Sahne her flip-up’ta aynıdır: Delaware veya Hollanda’daki ana şirket bir pay teşvik planı kabul eder, yönetim kurulu İstanbul’daki mühendis ekibine opsiyon tahsisini onaylar ve Türk bağlı şirketinin bordro firması kimsenin planlamadığı soruyu sorar: Bu opsiyon Türkiye’de ücret midir, ne zaman vergilenir ve tevkifatı kim yapar? Bu yazı, çalışanları yabancı ana şirkette opsiyon veya kısıtlı pay birimi (RSU) alan bir Türk bağlı şirketi için bu soruları yanıtlar: 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun (GVK) 61. maddesindeki ücret nitelendirmesi, 94-96. maddelerdeki tevkifat düzeni, 2026’da değiştirilen 17. maddedeki istisna, 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu (KVK) karşısında maliyet yansıtması (recharge), 4857 sayılı İş Kanunu ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) açısından iş hukuku noktaları ve 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun (TTK) 463-472. maddelerindeki Türk alternatifi. Yazı, ESOP tasarım checklist’i ile ESOP sözlük maddesini tamamlar.
Tahsis neden ücret gelirdir: GVK m.61
GVK m.3/1 uyarınca Türkiye’de yerleşmiş gerçek kişiler Türkiye içinde ve dışında elde ettikleri kazanç ve iratların tamamı üzerinden vergilendirilir; dolayısıyla payı çıkaranın yabancı olması menfaati Türk vergi matrahının dışına çıkarmaz. GVK m.61/1 ücreti “işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler” olarak tanımlar. m.61/2 ödemenin adının mahiyetini değiştirmediğini söyler; m.61/3-2 ise “evvelce yapılmış veya gelecekte yapılacak hizmetler karşılığında verilen para ve ayınlarla sağlanan diğer menfaatler”i de ücret sayar ki, gelecekteki hizmete bağlı olarak hak edilen (vesting) bir tahsis tam da buraya oturur. m.17 de aynı noktayı “hizmet erbabına bedelsiz veya indirimli olarak verilen ve ücret niteliğinde kabul edilen pay senetleri”nden söz ederek doğrular. Çalışanın payı değerinin altında edinmesiyle oluşan fark, bu nedenle menkul sermaye iradı değil ücrettir. m.62 işvereni, hizmet erbabını işe alan ve emir ve talimatları dahilinde çalıştıran kişi, yani Türk şirketi olarak tanımlar; ancak aynı madde m.61’de sayılan ödemeleri yapanları da Kanun’daki ödevler bakımından işveren hükmünde sayar ve bu, payları teslim eden ana şirketi de yakalayabilir. m.63 uyarınca menfaat, ayın ücretine eklenir ve m.103’teki artan oranlı tarifeye göre vergilenir.
Vergi ne zaman doğar, tevkifatı kim yapar: m.94-96
GVK m.94/1 ticaret şirketlerini, sayılan ödemeleri “nakden veya hesaben” yaptıkları sırada gelir vergisi tevkifatı yapmaya zorunlu kılar; 1 numaralı bent “hizmet erbabına ödenen ücretler ile 61 inci maddede yazılı olup ücret sayılan ödemeler”i “(istisnadan faydalananlar hariç)” kapsar. m.96/1 hesaben ödemeyi, “vergi tevkifatına tabi kazanç ve iratları ödeyenleri istihkak sahiplerine karşı borçlu durumda gösteren her türlü kayıt ve işlemler” olarak tanımlar. m.17 menfaati payların “verildiği tarihteki rayiç değeri” üzerinden ölçer; bu, opsiyonda tahsis anını değil payların teslimini işaret eder. Kanun’da opsiyonun kullanımı veya RSU’nun ifası için ayrı bir zamanlama kuralı yoktur; Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın m.17 uyarınca belirleyeceği usul ve esaslar kesin vergileme anını yönetir. m.97 ve m.98 tevkifatın ücret bordrosunda gösterilmesini ve aylık muhtasar beyanname ile bildirilmesini ister.
Tevkifatı kimin yapacağı yönlendirmeye bağlıdır. m.95/1, “ücretlerini yabancı bir memleketteki iş verenden doğrudan doğruya alan hizmet erbabı” hakkında tevkif usulünün uygulanmayacağını, bu kişilerin gelirlerini yıllık beyanname ile bildireceğini söyler. Tahsisi kendisi yapıp ifa eden ve maliyeti yansıtmayan bir ana şirket bu hükme yakın durur. Türk bağlı şirketinin maliyeti bir recharge sözleşmesi uyarınca üstlenip borcu kayıtlarına aldığı durumda ise m.96/1 anlamında hesaben ödeme vardır ve olağan bordro yolu uygulanır. m.96/2 uyarınca kesilmesi gereken vergi ödemeyi yapan tarafından üstlenilirse vergi, fiilen ödenen tutar ile üstlenilen verginin toplamı üzerinden hesaplanır; “net” bir tahsis bu nedenle görünen değerinden daha pahalıdır.
Hikâye satışta devam eder. GVK mükerrer m.80/1 uyarınca menkul kıymetlerin elden çıkarılmasından doğan kazançlar, “ivazsız olarak iktisap edilenler ile tam mükellef kurumlara ait olan ve iki yıldan fazla süreyle elde tutulan hisse senetleri hariç”, değer artışı kazancıdır. İki yıllık istisna yalnızca Türkiye’de tam mükellef kurumların payları içindir; flip-up ile yurt dışına taşınmış bir ana şirketin paylarındaki kazanç ne kadar elde tutulsa da vergiye tabidir ve mükerrer m.81/1 uyarınca daha önce ücret olarak vergilenen değer maliyet bedeli olarak belgelenmelidir.
Teknogirişim istisnası: 2026’da değişik m.17
GVK m.17, 28/7/2024 tarihli ve 7524 sayılı Kanun’la yeniden düzenlendi ve 21/5/2026 tarihli ve 7582 sayılı Kanun’un 3. maddesiyle değiştirildi. Yürürlükteki metne göre, “Sanayi ve Teknoloji Bakanlığınca belirlenen kriterlere göre teknogirişim şirketi niteliğini haiz işverenlerce hizmet erbabına bedelsiz veya indirimli olarak verilen ve ücret niteliğinde kabul edilen pay senetlerinin, verildiği tarihteki rayiç değerinin o yıldaki bir yıllık brüt ücret tutarının iki katını aşmayan kısmı gelir vergisinden istisnadır”. 2026 değişikliği, daha önce bir yıllık brüt ücret olan tavanı iki katına çıkardı ve m.17/2’deki elde tutma basamaklarını kısalttı; bu fıkra uyarınca çalışan payları erken elden çıkarırsa istisna edilen vergi, vergi ziyaı cezası uygulanmaksızın gecikme faiziyle birlikte işverenden tahsil edilir. m.17/3 zamanaşımını elden çıkarmayı izleyen takvim yılı başından başlatır.
| Çalışanın payları elden çıkarması | İşverenden tahsil edilen istisna vergisi (m.17/2) |
|---|---|
| İktisaptan itibaren iki tam yıl içinde | Tamamı, gecikme faiziyle, vergi ziyaı cezası olmaksızın |
| Üç ila dört yıl içinde | %75 |
| Beş ila altı yıl içinde | %25 |
Yabancı ana şirket planının bu istisnadan yararlanabilmesini iki özellik belirler. İstisna payları veren işveren etrafında kurulmuştur ve geri alma “işverenden” tahsil edilir: teknogirişim niteliğini taşıyan ve ana şirketin paylarını recharge kapsamında kendi çalışanlarına teslim eden bir Türk bağlı şirketi bu işveren olduğunu savunabilir; kendi çalışanı olmayan kişilere doğrudan tahsis yapan bir ana şirket ise metne daha zor oturur. Tavan ise kişisel ve yıllıktır; büyük bir hak ediş olayı aynı ayda istisna edilen bir kısım ile vergiye tabi bir fazlalık doğurabilir.
Recharge ve gider yazma: KVK m.6, 11 ve 13
KVK m.6/2 safi kurum kazancının tespitinde GVK’nın ticari kazanç hükümlerini uygular; GVK m.40/1 ise “ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderler”in indirilmesini kabul eder. Bağlı şirketin kendi çalışanlarının ücreti böyle bir giderdir; ancak recharge olmadan bağlı şirket hiçbir gidere katlanmamıştır. Ana şirketin, bağlı şirketin çalışanlarına teslim edilen tahsislerin değerini bağlı şirkete fatura ettiği yazılı bir recharge sözleşmesi, gideri Türk defterlerinde yaratır ve bordro yolunu destekler; KVK m.8 pay esaslı ücretlendirmeye ilişkin bir hüküm içermez.
Recharge bir ilişkili kişi işlemidir. KVK m.13/1, ilişkili kişilerle emsallere uygunluk ilkesine aykırı bedel üzerinden yapılan mal veya hizmet alım satımını transfer fiyatlandırması yoluyla örtülü kazanç dağıtımı sayar ve “ikramiye, ücret ve benzeri ödemeleri gerektiren işlemler”in her hâl ve şartta mal veya hizmet alım satımı olarak değerlendirileceğini ekler; m.13/2 kurumun ortaklarını ve kurumu nüfuzu altında bulunduran kişileri ilişkili kişi sayar; m.11/1-c ise örtülü dağıtılan kazançların indirimini kabul etmez. Bağlı şirketin kendi çalışanlarına teslim edilen payların rayiç değeriyle sınırlı, m.13/3’ün saklanmasını zorunlu kıldığı hesaplama kayıtlarıyla desteklenen bir recharge savunulabilir modeldir; kâr marjı eklenmesi veya diğer grup şirketlerinin çalışanlarına yapılan tahsislerin bağlı şirkete yüklenmesi ise eleştiriye davetiye çıkarır.
İş hukuku noktaları: vaat, eşit davranma ve ayrılan çalışan
Türk iş hukukunda pay planlarına ayrılmış bir bölüm yoktur; genel araçlar uygulanır. İş Kanunu m.32/1 ücreti “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlar; ana şirketin devreye girmesi menfaati tek başına ücret kavramının dışına çıkarmaz. Hakkın kaynağı daha önemlidir: ana şirketle imzalanan ve takdire bağlı olduğu belirtilen bir tahsis sözleşmesi üçüncü kişiyle yapılmış bir sözleşmedir; Türk iş sözleşmesinde pay vaat eden bir hüküm ise bir çalışma koşuludur. m.22/1 uyarınca iş sözleşmesiyle, personel yönetmeliğiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik ancak işçiye yazılı bildirimle yapılabilir ve altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Her yıl herkese verilen bir plan, tek taraflı geri alınamayan bir çalışma koşuluna dönüşebilir; plan belgeleri her tahsisin takdire bağlı olduğunu açıkça söylemelidir.
m.5/1 iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar; m.5/2 esaslı sebepler olmadıkça kısmî süreli ve belirli süreli çalışanlara farklı işlem yapılmasını yasaklar. Bu kategorileri plandan bütünüyle dışlamak risklidir; rol, kıdem ve performansa göre ayrım yapmak ise değildir. m.5/6 aykırılık hâlinde işçiye dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları talep imkânı verir.
Paranın konuştuğu yer fesihtir. İhbar tazminatı için İş Kanunu m.17’nin son fıkrası, kıdem tazminatı için 1475 sayılı eski İş Kanunu m.14, nakdi ücrete “işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler”i ekler. Hak edilmiş bir pay tahsisinin bu tabana girip girmediği kanunda açıkça yanıtlanmamıştır ve plan ile sözleşmede ele alınmalıdır. Hak edilmemiş opsiyonlar sözleşmesel bir meseledir: Türk hukuku hızlandırılmış hak ediş hakkı tanımaz, dolayısıyla planın ayrılma hükümleri geçerlidir; sınır, TBK m.420/1’dir: “hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir”. Hak edilmemiş opsiyonların düşmesi ceza koşulu değildir; bedeli ödenmiş, hak edilmiş payların işçi istifa ettiği için değerinin altında zorla geri alınması ise buna daha yakındır.
Türk alternatifi: TTK m.463 şarta bağlı sermaye artırımı
Türk anonim şirketi için TTK amaca özgü bir araç sunar. m.463/1 uyarınca genel kurul, “şirketten veya topluluk şirketlerinden alacaklı olanlara veya çalışanlara, esas sözleşmede değiştirme veya alım haklarını kullanmak yoluyla yeni payları edinmek hakkı sağlamak suretiyle” sermayenin şarta bağlı artırılmasına karar verebilir; m.463/2 uyarınca sermaye, hak kullanıldığı ve sermaye borcu ödendiği “anda ve ölçüde kendiliğinden artar”. m.464 şartlı sermayenin toplam itibarî değerini sermayenin yarısıyla sınırlar ve ödemenin en az nominal değere eşit olmasını ister. m.465/1 esas sözleşme hükmünün içeriğini, itibarî değerden yararlanacak gruplara ve rüçhan haklarının kaldırılmasına kadar belirler; m.465/3 uyarınca hükmün tescilinden önce tanınan haklar batıldır. m.467/2 hak sahiplerini, değiştirme fiyatı indirilmedikçe veya uygun bir denkleştirme sağlanmadıkça sonraki sermaye artırımlarının seyreltmesine karşı korur; m.471 yönetim kurulunun esas sözleşme değişikliğini hesap döneminin kapanmasından itibaren en geç üç ay içinde tescil ettirmesini ister. Mekaniği şarta bağlı sermaye artırımı yazısı anlatır; yukarıdaki vergi analizi Türk payları için de geçerlidir, tek farkla: çalışanın sonraki satışında mükerrer m.80’deki iki yıllık istisna uygulanabilir.
Ana şirketimiz RSU’ları doğrudan veriyor ve hiçbir maliyet yansıtılmıyor. Türk bordrosunun dışında bırakabilir miyiz?
Menfaat, yol ne olursa olsun m.61 anlamında ücrettir. Türk şirketi hiçbir ödeme yapmıyor ve kayıt tutmuyorsa m.95/1 çalışanın geliri yıllık beyanname ile bildirmesini işaret eder; ana şirket ise m.62’deki işveren hükmünde sayılma ödevlerine maruz kalır. m.94 kapsamında bordro üzerinden işlenen bir recharge iki taraf için de daha temiz yapıdır.
m.17 istisnası ABD’deki ana şirketin opsiyonlarına uygulanır mı?
Ancak payları veren işveren Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı kriterlerine göre teknogirişim şirketi ise; menfaat payların verildiği tarihteki rayiç değerle ölçülür ve çalışanın yıllık brüt ücretinin iki katıyla sınırlıdır. Niteliği taşıyan ve ana şirketin paylarını recharge kapsamında teslim eden bir Türk bağlı şirketi savunulabilir bir konumdadır; m.17/2’deki geri alma nedeniyle elden çıkarmaları altı yıl boyunca izlemek zorundadır.
Bir mühendis opsiyonlarının yarısı hak edilmemişken istifa etti. Hak ettirmek zorunda mıyız?
Hayır. Hak ediş ve düşme, TBK m.420/1’deki tek taraflı ceza koşulu yasağı, İş Kanunu m.5’teki eşit davranma ilkesi ve para ile ölçülebilen akdi menfaatlere ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı kuralları saklı kalmak üzere, plan ve tahsis sözleşmesiyle belirlenir.
İlgili: hakediş · opsiyon havuzu · kurucu vesting · ABD flip-up checklist.
Kaynak. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu (m.3, 7582 sayılı Kanun’la değişik m.17, m.61-63, 86, 94-98, 103, mükerrer m.80-81); 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu (m.6, 8, 11, 13); 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (m.463-472); 4857 sayılı İş Kanunu (m.5, 17, 18, 21, 22, 32); 1475 sayılı İş Kanunu (m.14); 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (m.393, 420). Mevzuat bağlantıları mevzuat.gov.tr’deki resmî metinlere gider.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut bir durumun değerlendirilmesi için hukuki destek alınmalıdır.
