1 Mayıs 2026’dan bu yana doğum yapan kadın işçinin analık izni 16 hafta değil 24 hafta, eşi doğum yapan işçinin ücretli izni de 5 gün değil 10 gün. Değişiklik, 1 Mayıs 2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan ve aynı gün yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun ile geldi. SGK’nın analık ödeneği de yeni sürelere uyarlandı. Türkiye’de ekip kuran bir girişim ya da yabancı sermayeli bir şirket için bunun anlamı açık: yaklaşık altı ay sürecek bir yokluğu planlamak ve hâlâ eski rakamları gösteren iş sözleşmelerini, personel yönetmeliklerini ve bordro süreçlerini güncellemek.
7578 sayılı Kanun neyi değiştirdi?
7578 sayılı Kanun bir torba kanun. İzinlere ilişkin hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesini ve ek 2. maddesini, 5510 sayılı Kanun’un 15. ve 18. maddelerini, kamu tarafında ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile Türk Silahlı Kuvvetleri, Jandarma ve Sahil Güvenlik personel mevzuatını değiştiriyor. Özel sektör işvereni için temel değişiklikler şöyle:
| Konu | 1 Mayıs 2026 öncesi | Bugün | Hüküm |
|---|---|---|---|
| Analık (doğum) izni | 16 hafta (doğumdan önce 8, sonra 8) | 24 hafta (doğumdan önce 8, sonra 16) | İş K. m. 74/1 |
| Çoğul gebelik | Doğum öncesine 2 hafta ilave (toplam 18) | Doğum öncesine 2 hafta ilave (toplam 26) | m. 74/1 ve 74/6 |
| Doktor onayıyla doğuma yakın çalışma | Doğuma 3 hafta kalana kadar | Doğuma 2 hafta kalana kadar | m. 74/1 |
| Babalık izni | 5 gün ücretli | 10 gün ücretli | Ek m. 2 |
| Koruyucu aile | Özel bir izin yok | İstek üzerine 10 gün ücretsiz | m. 74/1 |
| İsteğe bağlı ücretsiz izin | 16 (18) haftadan sonra 6 aya kadar | 24 (26) haftadan sonra 6 aya kadar | m. 74/6 |
| SGK analık ödeneği | Doğumdan önce 8, sonra 8 hafta | Doğumdan önce 8, sonra 16 hafta | 5510 s. K. m. 18/1-c |
74. maddenin güncel hâli
Temel kural, kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört hafta çalıştırılmaması. Çoğul gebelikte doğum öncesi sekiz haftaya iki hafta eklenir. Sağlık durumu uygunsa ve doktor onaylarsa işçi isterse doğuma iki hafta kalana kadar (önceden üç) çalışabilir; çalıştığı süre doğum sonrasına eklenir. Erken doğumda kullanılamayan doğum öncesi süre doğum sonrasına aktarılır. Annenin doğumda veya doğum sonrasında ölümü hâlinde kullanılmayan doğum sonrası süreyi baba kullanır.
Maddenin değişmeyen ama akılda tutulması gereken kısımları da var. Süreler, işçinin sağlık durumu ve işin özelliğine göre hekim raporuyla artırılabilir. Hamilelik boyunca periyodik kontroller için ücretli izin verilir; hekim raporu gerektiriyorsa hamile işçi ücretinde indirim yapılmadan daha hafif işlerde çalıştırılır. Özel sektör işçileri için evlat edinme izni değişmedi: üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya tek başına evlat edinene, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır. Son olarak, 74. maddenin son fıkrası, hükmün iş sözleşmesiyle çalışan ve İş Kanunu kapsamında olan veya olmayan her işçiye uygulanacağını söylüyor.
Babalık izni: 10 gün, işverenden ücretli
İş Kanunu ek 2. madde artık eşi doğum yapan işçiye 10 gün ücretli izin veriyor. Bu bir ücretli izin; 5510 sayılı Kanun’un 18. maddesindeki analık ödeneği yalnızca sigortalı kadın için öngörüldüğünden, babanın 10 günü normal ücretiyle bordroda kalır. Aynı maddedeki diğer mazeret izinleri değişmedi: işçinin evlenmesi, evlat edinmesi ya da anne, baba, eş, kardeş veya çocuğunun ölümü hâlinde 3 gün ücretli izin; en az yüzde yetmiş engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisi için, rapora dayalı ve ebeveynlerden yalnızca biri kullanmak kaydıyla yılda 10 güne kadar ücretli izin.
7578 sayılı Kanun 74. maddeye bir cümle de ekledi: eşiyle birlikte veya tek başına bir ya da daha fazla çocuğa koruyucu aile olan işçiye, çocuğun teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine 10 gün ücretsiz izin verilir. “Ebeveyn izni”ni tek satırda geçen bir yönetmelik artık bu üç rejimi ayırmalı: analık (SGK ödeneği), babalık (işveren öder) ve koruyucu aile (ücretsiz).
Analık izni boyunca ödemeyi kim yapar?
Sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça işveren 24 hafta boyunca ücret ödemez. İş Kanunu’nun 25. maddesi, iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işçinin işine gidemediği süreler için ücret işlemeyeceğini belirtiyor. Bu dönemde SGK, 5510 sayılı Kanun’un 18/1-c maddesi uyarınca geçici iş göremezlik ödeneği öder. 7578 sayılı Kanun bu hükmü de değiştirdi: ödenek artık doğumdan önceki sekiz ve sonraki on altı haftalık sürede çalışılmayan her gün için, çoğul gebelikte doğum öncesine iki hafta eklenerek ödeniyor. Yani ödenek süresi yeni izin süresiyle örtüşüyor.
İK ve bordro açısından önemli noktalar:
- Hak kazanma. Doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olmalı.
- Tutar. Ödenek, 17. maddeye göre doğumdan önceki on iki ay esas alınarak hesaplanan günlük kazancın ayaktan tedavilerde üçte ikisi, yatarak tedavilerde yarısıdır. Tam ücret değildir; sözleşme, iç politika veya toplu iş sözleşmesi bir tamamlama öngörmüyorsa aradaki fark işçide kalır.
- Süreç. SGK’ya göre sağlık hizmet sunucularının elektronik ortamda düzenlediği analık raporları Kurum veri tabanına ve işverenin e-SGK’daki “çalışılmadığına dair bildirim” ekranına düşer; ödeme anlaşmalı bankalar aracılığıyla SGK tarafından yapılır. SGK ayrıca istirahat raporu varken hekimden çalışabileceğine dair rapor almadan çalışan sigortalıya çalıştığı günler için ödenek ödenmeyeceğini belirtiyor.
- Kurucular. SGK’ya göre şirket ortağı kapsamında tescil edilen kadın sigortalılara analık sigortasından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez. İşçi olarak değil şirket ortağı olarak sigortalı olan bir kurucu bu ödeneğe güvenmemeli.
24 haftadan sonra işçinin talep edebilecekleri
İznin uzaması, ardından gelen hakların başlangıcını da kaydırıyor; işe dönüş planı bunları da kapsamalı:
- Yarım çalışma, yani haftalık sürenin yarısı kadar ücretsiz izin (m. 74/2). Doğum sonrası iznin bitiminden itibaren kadın işçi (ve üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi) haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin isteyebilir: ilk doğumda 60, ikinci doğumda 120, sonraki doğumlarda 180 gün; çoğul doğumda bu sürelere otuzar gün eklenir, çocuk engelli doğmuşsa süre 360 gündür. Bu dönemde süt izni uygulanmaz.
- Altı aya kadar ücretsiz izin (m. 74/6). 24 haftalık sürenin (çoğul gebelikte 26 haftanın) tamamlanmasından sonra istek üzerine verilir; üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinmede eşlerden birine veya tek başına evlat edinene de verilir. Yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.
- Süt izni (m. 74/7). Bir yaşından küçük çocuk için günde toplam bir buçuk saat. Hangi saatlerde ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi belirler; süre günlük çalışma süresinden sayılır.
- Kısmi süreli çalışma (m. 13). 74. maddedeki izinler bittikten sonra ebeveynlerden biri, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma talep edebilir. Talep işverence karşılanır; işçi en az bir ay önce yazılı bildirimde bulunur.
Dönüş uzaktan veya hibrit bir düzenle olacaksa sözleşme değişiklikleri hibrit çalışma yazımızdaki başlıklarla örtüşüyor.
Yürürlük ve 1 Mayıs’ta izinde olanlar
7578 sayılı Kanun’un 27. maddesine göre izinlere ilişkin hükümler yayım tarihi olan 1 Mayıs 2026’da yürürlüğe girdi; yalnızca 5651 sayılı Kanun’a ilişkin 22. ve 23. maddeler altı ay ertelendi. Kanunun geçici 1. maddesi, yürürlük tarihinde analık izni zaten bitmiş olanları da düşündü: 1/4/2026 tarihi itibarıyla doğumdan itibaren 24 haftalık süreyi henüz tamamlamamış personele, yürürlükten itibaren 10 iş günü içinde talep etmeleri hâlinde sekiz hafta ilave analık izni verildi. Bu süre Mayıs 2026’da doldu. SGK tarafında ise 8 Mayıs 2026 tarihli 2026/13 sayılı Genelge’nin, 1 Mayıs 2026 itibarıyla doğum sonrası süresi devam eden raporları başvuru aranmaksızın 56 gün uzattığı ve raporu daha önce bitmiş olup ilave izni kullanan hak sahibi 4/1-a sigortalılarına 8 haftayı geçmemek üzere ödenek ödeneceğini düzenlediği aktarılıyor. 2026 baharında doğum yapan bir çalışanınız olduysa, bordrodaki eksik günler ile SGK kayıtlarının uyumunu kontrol edin.
Fesih koruması ve eşit davranma
İzin uzadıkça korunan dönem de uzuyor. İş Kanunu’nun 5. maddesi, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapılmasını yasaklıyor. İş güvencesinin uygulandığı hâllerde (otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri ve en az altı aylık kıdem), 18. madde hamileliği, doğumu, aile yükümlülüklerini ve 74. maddedeki sürelerde işe gelmemeyi geçerli fesih sebebi saymıyor. 25/I-b maddesine göre doğum ve gebelik gibi hâllerde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, devamsızlığın bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar ve doğum ile gebelikte bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. 55. madde analık izni sürelerini yıllık izin hesabında çalışılmış sayıyor; 104. madde ise 74. maddeye aykırı olarak gebe veya doğum yapmış kadını çalıştıran ya da ücretsiz izni vermeyen işverene idari para cezası öngörüyor. İş ilişkisinin bitişine dair konular için rekabet yasağı yazımıza bakabilirsiniz.
Nereden başlamalı?
- İş sözleşmesi şablonunuzda, teklif mektuplarında ve personel yönetmeliğinde “16 hafta”, “5 gün” ve “doğuma 3 hafta kala” ifadelerini arayın; güncel rakamlarla ya da kanuna atıfla değiştirin.
- İzin politikasını analık (SGK ödeneği), babalık (10 gün, işveren öder), evlat edinme (8 hafta ve 3 gün mazeret izni) ve koruyucu aile (10 gün ücretsiz) olarak ayırın.
- SGK ödeneğini tamamlayıp tamamlamayacağınıza yazılı karar verin; tamamlıyorsanız süresini ve esasını belirtin.
- e-SGK işveren hesabınızı yöneten kişinin (çoğu zaman dış kaynaklı bordro firması) izin boyunca “çalışılmadığına dair bildirim” ekranını takip ettiğinden emin olun.
- Yaklaşık altı aylık (ikizlerde 26 haftalık) bir yokluk için kadro planı yapın; ardından yarım çalışma, ücretsiz izin veya kısmi süreli çalışma talebi gelebileceğini hesaba katın.
- Yöneticileri bilgilendirin: gebelik veya izin dönemine denk gelen performans, prim ve yeniden yapılanma kararları izinden bağımsız gerekçelerle açıklanabilmeli.
İşveren 24 haftalık analık izni boyunca ücret ödemek zorunda mı?
İş Kanunu açısından hayır. Sözleşme askıda olduğu sürece ücret işlemez; doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün prim bildirilmişse SGK doğumdan önceki 8 ve sonraki 16 hafta için geçici iş göremezlik ödeneği öder. İşveren ancak sözleşme, iç politika veya toplu iş sözleşmesi öngörüyorsa ayrıca ödeme yapar.
10 günlük babalık iznini SGK mı öder, işveren mi?
İşveren öder. İş Kanunu ek 2. madde bunu eşin doğum yapması hâlinde verilen ücretli izin olarak düzenliyor; 5510 sayılı Kanun’un 18. maddesindeki analık ödeneği ise sigortalı kadına ilişkin. Evlat edinmede ayrıca 3 gün ücretli mazeret izni (74. maddedeki 8 haftalık izinden ayrı olarak), koruyucu aile olmada ise 10 gün ücretsiz izin var.
Birkaç çalışanı olan küçük bir girişim de bu kurallara tabi mi?
Evet. 74. madde, işyeri İş Kanunu kapsamında olsun olmasın iş sözleşmesiyle çalışan her işçiye uygulanıyor; ek 2. maddedeki babalık izni için de bir işçi sayısı eşiği yok. İşçi sayısı 18. maddedeki iş güvencesi (otuz ve üzeri işçi) için önemli; 5. maddedeki gebelik nedeniyle ayrım yasağı ise işyerinin büyüklüğüne bakmaz.
Bu alandaki çalışmalarımızın genel çerçevesi için iş hukuku sayfamıza göz atabilirsiniz.
Kaynak. 7578 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (1 Mayıs 2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmî Gazete), m. 2, 15, 16, 18, 19, 24, 27 ve geçici m. 1; 4857 sayılı İş Kanunu, m. 5, 13, 18, 25, 55, 74, 104 ve ek m. 2; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, m. 15, 17, 18; SGK, Analık Halinde Geçici İş Göremezlik Ödeneği Ödenmesi ve Analık Hali; SGK 2026/13 sayılı Genelge (8 Mayıs 2026; resmî metne erişilemediğinden aktarıldığı şekliyle).
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz; somut durum için hukuki destek alınmalıdır.
