25 Eylül 2026 tarihli Resmî Gazete’de (Sayı 33381) yayımlanan değişiklikle Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine tek bir fıkra eklendi: işin bir kısmı işyerinde, bir kısmı uzaktan yapılacaksa, işçinin hangi günler işyerinde ve hangi günler uzaktan çalışacağı ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir. Değişiklik yayımı tarihinde yürürlüğe girdi ve geçiş süresi tanımıyor. Slack mesajı, İK politikası veya “haftada iki gün ofise gelin” e-postasıyla yürüyen hibrit düzenler bugün itibarıyla sözleşme eksiği taşıyor; eksik, işçi başına 2.531 TL idari para cezası riskiyle karşılanıyor.
Eklenen hüküm, kelimesi kelimesine
Yönetmelik m.9’a eklenen 2. fıkra şöyle: “İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.”
Hepsi bu. Değişiklik “hibrit” kelimesini kullanmıyor, asgari veya azami uzaktan gün sayısı koymuyor, işçiye tek taraflı hibrit talep hakkı vermiyor, işverene hibriti zorunlu kılmıyor ve mevcut sözleşmeler için uyum takvimi öngörmüyor. Yaptığı şey, zaten Yönetmelik’in kapsamında olan kısmi uzaktan çalışmayı (m.4/b: “iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçi”) açıkça adlandırmak ve gün/saat düzeninin sözleşmede yazılı olmasını şart koşmak.
Neden şimdi önemli
Uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı olması zaten zorunluydu (İş Kanunu m.14, Yönetmelik m.5). Pratikte ise çoğu startup şöyle çalışıyor: iş sözleşmesi tam zamanlı ofis çalışmasına göre yazılmış, hibrit düzen sonradan sözlü anlaşma veya İK el kitabıyla gelmiş; kimin hangi gün ofiste olduğu takımdan takıma değişiyor. Yeni fıkra bu boşluğu denetimde doğrudan görünür hâle getiriyor: müfettişin sorusu artık “uzaktan çalışma sözleşmeniz yazılı mı?” değil, “bu çalışanın hangi günler uzaktan çalıştığı sözleşmesinde yazıyor mu?”
Yaptırım tarafı: İş Kanunu m.99/1-c, m.14’teki uzaktan çalışma hükümlerine aykırılık için her işçi başına idari para cezası öngörüyor; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 2026 tablosunda tutar 2.531 TL. Yirmi kişilik hibrit bir ekipte bu, teorik olarak 50.620 TL. Her sözleşme eksiği kendiliğinden ceza doğurmaz; ihlal somut olayda değerlendirilir. Ama yazılı gün düzeni olmayan hibrit çalışan, artık tanımlı bir aykırılık.
Ne yapılmalı: ek protokol, politika değil
Yönetmelik “iş sözleşmesinde belirlenir” diyor. Yeni sözleşme imzalamak gerekmiyor; mevcut sözleşmeye yazılı ve imzalı bir ek protokol eklenmesi yeterli. İK politikası, intranet duyurusu veya e-posta sözleşmenin yerini tutmaz. Protokolün içermesi gerekenler:
- Günler. Sabit model için haftanın hangi günleri ofis, hangileri uzaktan. Dönüşümlü model için haftalık ofis günü sayısı ve günlerin nasıl belirleneceği (ör. her ayın son haftasında takım lideri tarafından yazılı olarak bildirilir). “Haftada iki gün uzaktan çalışılabilir” gibi tek cümle yeterli görülmüyor.
- Saatler. Ofis ve uzaktan günlerde başlangıç-bitiş saatleri, ara dinlenme, haftalık çalışma süresi. Uzaktan günlerde erişilebilirlik beklentisi.
- Değişiklik usulü. Gün düzeninin hangi hâllerde, kaç gün önceden ve nasıl değişebileceği. Bu madde, aşağıda değinilen m.22 riskini yönetmenin en pratik yolu.
- Uzaktan çalışma yeri. Adres ve adres değişikliği bildirimi.
- Ekipman ve giderler. İşverence sağlanan araçların envanteri (Yönetmelik m.7), işin yapılmasıyla doğrudan ilgili giderlerin nasıl karşılanacağı (m.8).
- İletişim, veri güvenliği, İSG. İletişim yöntemi ve sıklığı (m.10), veri koruma kuralları (m.11), uzaktan çalışmaya özgü İSG bilgilendirmesi (m.12).
- Fazla çalışma. Yalnızca işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle (m.9/1); uzaktan günlerde çalışma süresinin nasıl kayıt altına alınacağı.
Örnek madde
“İşçi, iş görme edimini haftanın Pazartesi, Salı ve Perşembe günleri işyerinde; Çarşamba ve Cuma günleri … adresinde uzaktan çalışma usulüyle yerine getirir. Her iki çalışma türünde günlük çalışma süresi 09:00–18:00 arasında olup bir saat ara dinlenme uygulanır. İşveren, işin gereği olarak ofis ve uzaktan günleri en az on dört gün önceden yazılı bildirimle değiştirebilir; bu değişiklik işçinin haftalık ofis günü sayısını artırmaz. Haftalık ofis günü sayısının artırılması veya hibrit düzenin sona erdirilmesi 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesine tabidir.”
Dönüşümlü model için ilk cümle şu şekle dönüşür: “İşçi haftada en az iki gün işyerinde çalışır; ofis günleri, takım planlaması çerçevesinde her ayın son haftasında işveren tarafından yazılı olarak bildirilir.” Bu formül Yönetmelik’in “günler sözleşmede belirlenir” ifadesini sayı + belirleme usulüyle karşılıyor; ancak denetimde sabit gün listesi kadar rahat olmadığını kabul etmek gerekir.
Hibritten geri dönüş: m.22 tuzağı
Gün düzeni sözleşmeye yazıldığında bir sonuç daha doğuyor: artık bir çalışma koşulu. Uzaktan gün sayısını azaltmak veya tam ofise dönüş istemek, İş Kanunu m.22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabilir. Bu durumda işverenin değişikliği yazılı bildirmesi, işçinin altı iş günü içinde yazılı kabul etmesi gerekir; kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. Her ofise dönüş çağrısının otomatik olarak esaslı değişiklik olmadığı yönünde görüşler var; ancak sözleşmede değişiklik usulü düzenlenmemişse tartışma işverenin aleyhine açılır. Yukarıdaki örnek maddedeki değişiklik hükmü bu yüzden önemli: işletme gereği yer değişimini sözleşme içi tutuyor, gün sayısı artışını m.22’ye bırakıyor.
SGK bildirimini unutmayın
SGK’nın 5 Temmuz 2021 tarihli Genel Yazısı uyarınca uzaktan çalışma gün sayısı aylık prim ve hizmet belgesinde (MUHSGK) bildiriliyor. Hibrit çalışanda yalnızca fiilen uzaktan çalışılan günler yazılır ve bildirilen uzaktan gün sayısı fiili çalışma gününü aşamaz. Sözleşmedeki gün düzeni ile SGK bildirimi birbirini tutmalı; tutmuyorsa denetimde iki belge karşı karşıya gelir.
Startup’a özel üç not
- Yurt dışından çalışanlar bu düzenlemenin kapsamına girmiyor; onlar için mesele uzaktan çalışma değil, hangi ülkenin iş ve vergi hukukunun uygulanacağı. Ayrı bir yazının konusu.
- Yatırım turu due diligence’ında iş sözleşmeleri artık hibrit maddesi açısından da okunuyor. On kişilik ekipte on eksik protokol, yatırımcı raporunda “düzeltici aksiyon” satırı demek.
- Tek şablon yeterli. Gün düzeni ekip bazında değişse de protokol şablonu tektir; yalnızca günler ve adres alanı değişir. Yüz kişilik şirkette de bir öğleden sonra işi.
Sık Sorulan Sorular
Mevcut hibrit çalışanlarımız için son tarih var mı?
Yok. Değişiklik 25 Eylül 2026’da yürürlüğe girdi ve uyum süresi öngörmedi. Yani yükümlülük bugün geçerli; eksik protokoller en kısa sürede tamamlanmalı.
Çalışan ek protokolü imzalamazsa ne olur?
Mevcut düzen fiilen hibrit ise protokol, var olan durumu yazıya geçirir; işçi aleyhine bir değişiklik içermediği sürece imzadan kaçınmanın pratik bir gerekçesi kalmaz. Protokol aynı zamanda gün sayısını azaltıyorsa m.22 devreye girer: yazılı bildirim, altı iş günü, kabul edilmezse değişiklik bağlamaz.
Ceza her çalışan için ayrı mı kesilir?
Evet. m.99/1-c “bu durumdaki her işçi için” ifadesini kullanıyor; 2026 tutarı 2.531 TL. Tutar her yıl yeniden değerleme oranıyla güncelleniyor (2026 için %25,49).
Kaynak. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik (RG 25.09.2026, S. 33381); Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (RG 10.03.2021, S. 31419), m.4, 5, 7–12, 14; 4857 sayılı İş Kanunu, m.14, 22, 99; ÇSGB, 4857 sayılı İş Kanunu 2026 Yılı İdari Para Cezaları; SGK Genel Yazısı, 05.07.2021, S. 27387564 (uzaktan çalışma gün bildirimi).
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş niteliği taşımaz. Ek protokol şablonu ve sözleşme taraması için bize ulaşın.
