Bir startup’ın imzaladığı ilk iş sözleşmesi çoğunlukla kurucunun kendi son sözleşmesinin kopyasıdır; ilk bordroyu da maaşı net olarak söylenmiş bir muhasebeci çalıştırır. Onuncu işe alımda şirketin elinde birbirinden hafifçe farklı on sözleşme, yazılı uzaktan çalışma koşulu olmayan bir düzen, kimsenin belgelemediği bir fazla mesai pratiği ve yönetim raporlarında görünmeyen, büyüyen bir kıdem tazminatı yükü vardır. Türk iş hukuku koruyucu ve şekilcidir; ama küçük işveren için, temeller bir kez kurulup tutarlı uygulandığı sürece kurucuların korktuğundan daha bağışlayıcıdır. Bu yazı 4857 sayılı İş Kanunu’nun, yürürlükte kalan 1475 sayılı eski İş Kanunu m.14’ün ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun otuzdan az çalışanı olan bir şirketten ne istediğini, soruların ortaya çıktığı sırayla anlatıyor: sözleşme, deneme süresi, çalışma süresi ve fazla mesai, uzaktan çalışma, izin, fesih ve tetiklediği maliyetler, sözleşmenin dışında kalan uyum kalemleri. Rekabet yasağı ve müşteri çalmama, çalışan fikri mülkiyetinin şirkete geçmesi ve bordrodaki aile üyesi yazılarımızı tamamlıyor.
Sözleşme: yazılı, belirsiz süreli ve Türkçe
4857 sayılı Kanunun 8. maddesi iş sözleşmesinin Kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadığını söyler ve hemen aksini belirtir: süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır; yazılı sözleşme yoksa işveren en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirliyse sözleşme süresini ve fesihte tarafların uyacağı hükümleri gösteren yazılı bir belge verir. Bu belgeler damga vergisinden muaftır. Neredeyse her startup işe alımı için varsayılan ve doğru seçim belirsiz süreli sözleşmedir; 11. madde belirli süreli sözleşmeye yalnızca belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar varsa izin verir ve esaslı neden olmadan zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Belirli süre esneklik satın almaz; ihbar ve iş güvencesi sorularını kaldırır ama şirket erken bitirirse kalan süre için alacak yaratır. 805 sayılı İktisadi Müesseselerde Mecburi Türkçe Kullanılması Hakkında Kanun Türk şirketlerinin işlem ve belgelerini Türkçe tutmasını istediği için sözleşme Türkçe ya da Türkçesi geçerli iki dilli olmalıdır; yalnızca İngilizce sözleşme uygulamada geçersiz sayılmaz ama dava riski taşır; mahkeme hükümlerini çalışana karşı uygulamayı reddedebilir.
Deneme süresi ve “probation” efsanesi
15. madde en çok iki aylık deneme süresine izin verir; yalnızca toplu iş sözleşmesiyle dört aya uzatılabilir. Deneme süresinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; çalışılan günlerin ücreti ve hakları saklıdır. İki sonuç sık kaçırılır. Deneme süresi yıllık izin (53. madde açıkça sayar) ve kıdem tazminatı bakımından kıdeme sayılır. Ve Anglo-Amerikan anlamda, daha uzun bir değerlendirme dönemi boyunca kolay fesih imkânı veren “probation” yoktur; iki aydan sonra olağan ihbar kuralları uygulanır, yalnızca otuzun altındaki şirkette aşağıda anlatılan iş güvencesi rejimi devreye girmez.
Çalışma süresi, fazla çalışma ve 270 saat tavanı
63. madde normal çalışma süresini haftada en çok kırk beş saatle sınırlar; aksi kararlaştırılmamışsa çalışılan günlere eşit bölünür; tarafların anlaşmasıyla günde on bir saati aşmamak koşuluyla farklı dağıtılabilir, bu halde iki aylık dönemde haftalık ortalama normal süreyi aşamaz. 41. madde fazla çalışmayı haftalık kırk beş saati aşan çalışma olarak tanımlar ve saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenmesini ister; sözleşme daha kısa hafta belirlemişse sözleşmesel süreyle kırk beş saat arasındaki çalışma “fazla sürelerle çalışma”dır ve yüzde yirmi beş zamlı ödenir. İşçi zamlı ücret yerine serbest zaman seçebilir (her fazla çalışma saati için bir saat otuz dakika) ve altı ay içinde kullanır. Fazla çalışma işçinin onayını gerektirir ve yılda 270 saati aşamaz. Startup’ların “ücret fazla mesaiyi içerir” pratiği yalnızca sınırlar içinde hukukidir: mahkemeler ücretin 270 saatlik yıllık tavana kadar fazla çalışmayı kapsadığına ilişkin sözleşme hükmünü, ücret asgari ücretin belirgin üzerindeyse kabul eder ve fiili kayıt ister; zaman kaydı gösteremeyen kurucu ispat tartışmasını kaybeder. 2026 yılı brüt aylık asgari ücret 33.030 TL’dir; her ücret vaadi brüt olarak ifade edilip kayda alınmalıdır, çünkü netten brüte dönüşüm yıl içinde çalışanın kümülatif gelir vergisi dilimiyle hareket eder.
Uzaktan ve hibrit çalışma
2016 tarihli 6715 sayılı Kanundan bu yana 4857 sayılı Kanunun 14. maddesi uzaktan çalışmayı, işçinin işverence oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayalı, yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlar. Yazılı sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret ve ödenmesine ilişkin hususlar, işverence sağlanan ekipman ve korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişimi ve genel ve özel çalışma şartları yer alır. Uzaktan çalışanlar esaslı neden olmadıkça emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz; işveren iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirmek, eğitim vermek, sağlık gözetimi sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini almakla yükümlüdür. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (RG 10.3.2021/31419), mevcut işyeri çalışanının talep üzerine uzaktan çalışmaya geçişi ve işverenin veri koruma yükümlülükleri dahil, usulü düzenler. İlk günden uzaktan işe alan startup bu koşulları sonradan ek protokolle değil standart sözleşmesine yerleştirmelidir; teknoparktaki şirket ise sınırsız uzaktan çalışma vaat etmeden önce teknopark teşvikleri yazımızdaki bölge dışı kuralları okumalıdır.
İzin ve sessizce biriken yükler
53. madde deneme süresi dahil bir yılı dolduran işçiye bir yıldan beş yıla kadar en az on dört gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az için yirmi gün, on beş yıl ve daha fazlası için yirmi altı gün yıllık ücretli izin hakkı verir; on sekiz ve daha küçük ile elli ve daha büyük yaştakiler için alt sınır yirmi gündür. Haktan vazgeçilemez, kullanılmayan izin fesihte son ücret üzerinden ödenir ve izni biriktiren şirket yük biriktirir. Daha büyük birikim kıdem tazminatıdır. 4857 ile yürürlükte tutulan 1475 sayılı eski İş Kanunu m.14, en az bir yıl çalışmış işçinin sözleşmesi nitelikli şekillerde sona erdiğinde (işverence 25/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında bir sebeple fesih, işçinin haklı feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde feshi, ölüm) her tam yıl için otuz günlük ücret, kalan süre için oranlı ödeme hakkı verir; hesap son brüt ücret ve düzenli yan haklar üzerinden yapılır ve en yüksek devlet memurunun emekli ikramiyesine endeksli tavana tabidir. Büyüyen ekipte kıdem birikimi birkaç yılda birkaç aylık bordroya eşitlenebilir; yatırımcılar hesabı ister ve bunu mümkün kılan şey çalışan başına düzenli özlük dosyasıdır. 17. maddedeki ihbar süreleri altı aydan az kıdemde iki hafta, altı ay–bir buçuk yılda dört, bir buçuk–üç yılda altı, üç yıldan fazlasında sekiz haftadır; işveren peşin ödeyerek feshedebilir; süreler sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz.
Otuz işçinin altında fesih ve çizgiyi geçtiğiniz gün
18. madde otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işverenin, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini işçinin yeterliliği ya da davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmasını ister; 19–21. maddeler işçiye işe iade davasını, dört aya kadar boşta geçen süre ücretini ve işe başlatılmazsa dört ila sekiz aylık tazminatı verir. Otuzun altında bunların hiçbiri uygulanmaz; işveren ihbarla (ya da peşin ödemeyle) ve kıdem tazminatıyla fesheder, yalnızca 5. maddedeki eşit davranma ve ayrımcılık kuralları ile 17. maddedeki kötü niyet tazminatı sınır çizer. Bu serbestlik çalışan sayısının otuza ulaştığı gün biter; sayıya işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerindeki çalışanlar dahildir; dolayısıyla çizgiye yaklaşan şirket yazılı performans süreçlerini ve fesih gerekçelendirmesini ihtiyaç duymadan önce kurmalıdır. 25. maddedeki haklı nedenle derhal fesih (sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dahil güveni kötüye kullanma ve izinsiz devamsızlık, zorlayıcı sebepler) davranış hallerinde öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her halde bir yıl içinde kullanılmalıdır (m.26) ve kıdem tazminatını yalnızca 25/II hallerinde düşürür.
Sözleşmenin dışında: bildirim, güvenlik ve veri
Üç uyum kalemi iş sözleşmesinin dışında durur ve her denetimde ilk kontrol edilenlerdir. Sosyal güvenlik: 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca işe giriş bildirgesi işe başlama tarihinden önce SGK’ya verilir, aylık prim bildirgeleri izler; kayıt dışı çalıştırma bir startup’ın yapabileceği en pahalı iş hukuku hatasıdır. İş sağlığı ve güvenliği: 6331 sayılı Kanun büyüklüğe bakılmaksızın her işyerine uygulanır; her işverenin risk değerlendirmesi yapması, eğitim vermesi ve tehlike sınıfı ile çalışan sayısına göre iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmesi ya da hizmet alması gerekir; ellinin altında çalışanı olan az tehlikeli işyerlerinde işveren eğitim alarak belirli görevleri kendisi yürütebilir. Kişisel veri: çalışan verisi KVKK m.5’teki hukuki sebeplerle, çoğunlukla rıza değil sözleşmenin ifası ve hukuki yükümlülükle işlenir; şirketin çalışan ve aday aydınlatma metnine, özgeçmiş ve özlük dosyaları için saklama kuralına, izleme ve biyometri konusunda ise Kurul kararlarının katı olduğu bilinciyle dikkate ihtiyacı vardır.
İlk mühendisleri fatura karşılığı freelancer olarak çalıştırabilir miyiz?
Gerçekten bağımsızlarsa: kendi müşterileri, kendi saatleri, kendi araçları, hiyerarşi yok. Tek şirket için tam zamanlı, onun talimatıyla çalışan “freelancer” özünde işçidir ve yeniden nitelendirme primleri, cezaları, kıdemi ve vergiyi ilk güne kadar geri getirir.
İç yönetmelik ya da el kitabı gerekir mi?
Küçük işveren için kanunen değil; ama sözleşmede atıf yapılan kısa bir iç yönetmelik, çalışanları uzaktan çalışma, bilgi teknolojileri kullanımı, gizlilik ve disiplin kurallarıyla bağlamanın en temiz yoludur; 22. madde çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesini ister; işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz.
Hisse ya da opsiyon maaşın bir kısmının yerine geçebilir mi?
Hisse yanında durabilir, nakit brüt asgari ücretin altına asla inemez; ücret olarak tanımlanan her nakit bileşen prim ve vergi doğurur. Opsiyon tahsisleri iş sözleşmesi değil plan tarafından yönetilir; vergi rejimi için ESOP yazımıza bakın.
İlgili: kıdem tazminatı · ihbar tazminatı · brüt ve net maaş · belirli süreli sözleşme.
Kaynak. 4857 sayılı İş Kanunu (m.5, 8, 11, 14, 15, 17–22, 25, 26, 41, 53, 63); 1475 sayılı İş Kanunu (m.14); 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu; Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (RG 10.3.2021/31419).
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut bir durumun değerlendirilmesi için hukuki destek alınmalıdır.
