Türk bağlı şirketi tescil edildi ve ilk iş teklifi bir ülke müdürü ile iki mühendise gitmek üzere. Ana şirketin insan kaynakları ekibi standart şablonunu gönderir: istenildiği an fesih (at-will), doksan günlük deneme süresi, maaşlı çalışanlar için sınırsız fazla mesai ve iki yıllık dünya çapında rekabet yasağı. Bunların neredeyse hiçbiri Türk hukukuyla temas ettiğinde ayakta kalmaz. Bu yazı, yabancı sermayeli bir şirketin Türkiye’deki ilk işe alımlarından önce bilmesi gerekenleri anlatır: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8 ve 11. maddelerindeki sözleşme ve belirli süre sınırları, 15. maddedeki deneme süresi, 63, 41 ve 53. maddelerdeki çalışma süresi, fazla çalışma ve yıllık izin, 17. maddedeki bildirim süreleri, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesindeki kıdem tazminatı, 18-21 ve 109. maddelerdeki iş güvencesi ve fesih usulü, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 396 ve 444-447. maddelerindeki gizlilik ve rekabet yasağı, 14. maddedeki uzaktan çalışma ve ilk çalışanla başlayan kayıtlar. Yazı, yabancı kurucular için şirket kuruluş rehberi ile iş hukuku sayfasının devamıdır.
Sözleşme: yazılı şekil, belirli süre ve deneme
İş Kanunu m.8/1 iş sözleşmesini, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlar ve Kanun’da aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi olmadığını söyler. m.8/2 “süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması”nı zorunlu kılar ve bu belgeleri damga vergisi ile her çeşit resim ve harçtan muaf tutar; m.8/3 ise yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işverenin en geç iki ay içinde çalışma koşullarını, çalışma süresini, ücreti, ödeme dönemini, varsa sözleşmenin süresini ve fesih hükümlerini gösteren yazılı bir belge vermesini ister. İşe başlama tarihinden önce imzalanan Türkçe yazılı bir sözleşme bu nedenle uygulamadaki kuraldır.
Varsayılan, belirsiz süreli sözleşmedir. m.11/1 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak” işveren ile işçi arasında “yazılı şekilde” yapılan sözleşmedir; kıdem tazminatından kaçınmak için seçilen bir süre bu testi geçmez. m.11/2 esaslı bir neden olmadıkça zincirleme belirli süreli sözleşme yapılmasını yasaklar; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Deneme süresi kısadır: m.15 uyarınca en çok iki ay olabilir, toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir; deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir, işçinin çalıştığı günlerin ücreti saklıdır.
Çalışma süresi, fazla çalışma ve yıllık izin
m.63/1 çalışma süresini haftada en çok kırk beş saat olarak belirler; m.63/2 günde on bir saati aşmamak ve iki aylık dönemde haftalık ortalama normal süreyi geçmemek koşuluyla farklı dağılıma izin verir. Fazla çalışma, m.41/1 uyarınca haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır ve her saati normal saat ücretinin yüzde elli artırılmasıyla ödenir (m.41/2); sözleşmede daha kısa bir hafta kararlaştırılmışsa bunu aşan ve kırk beş saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır ve yüzde yirmi beş zamlı ödenir (m.41/3). m.41 ayrıca zamlı ücret yerine serbest zaman seçeneği tanır, fazla çalışma için işçinin onayını arar ve yılda iki yüz yetmiş saat tavanı koyar. Türk hukukunda “muaf çalışan” kategorisi yoktur: maaşlı bir mühendis, belirli bir fazla çalışma tutarı maaşa hukuka uygun biçimde dahil edilmemişse fazla mesai ücretine hak kazanır. Yıllık ücretli izin, deneme süresi dahil bir yıllık çalışmadan sonra doğar (m.53/1), bu haktan vazgeçilemez (m.53/2) ve kıdeme göre en az on dört, yirmi veya yirmi altı gündür.
| Konu | Kural | Madde |
|---|---|---|
| Haftalık çalışma süresi | En çok 45 saat; günde en çok 11 saat, iki aylık denkleştirme | 4857 m.63 |
| Fazla çalışma | 45 saati aşan kısım; saat ücretinin %150’si; işçinin onayı; yılda 270 saat | 4857 m.41 |
| Yıllık izin | Kıdeme göre 14 / 20 / 26 gün; 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü için en az 20 gün | 4857 m.53 |
| Deneme süresi | En çok iki ay (toplu iş sözleşmesiyle dört ay) | 4857 m.15 |
Ücret, bordro ve kayıtlar
m.32/2 uyarınca ücret, prim, ikramiye ve benzeri istihkaklar kural olarak Türk parasıyla işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir; yabancı para olarak kararlaştırılmışsa ödeme günündeki rayice göre Türk parasıyla ödenebilir. Dolar bazlı bir referans bu nedenle hukuka uygundur, ancak bordro lira üzerinden işler. Ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5) ve ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m.94/1 şirketi ücretler üzerinden gelir vergisi tevkifatı yapmaya, m.98 aylık muhtasar beyanname vermeye zorunlu kılar; bordro düzeni ilk maaştan önce kurulmalıdır. Şirket ayrıca ilk çalışan işe başladığında Sosyal Güvenlik Kurumu’na işveren olarak kaydolur; prim oranları ve süreleri sosyal güvenlik mevzuatında düzenlenir ve bu yazının kapsamı dışındadır. Türkiye’de çalışacak veya şirketi Türkiye’den yönetecek bir yabancı için 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu uyarınca çalışma izni gerekir; aynı Kanun’un 12. maddesi uyarınca çalışma izni süresince ikamet izni yerine geçer. Bakanlığın işveren şirket için 2026’da uygulandığı bildirilen değerlendirme kriterleri arasında en az 500.000 Türk lirası ödenmiş sermaye ve yedinci aydan itibaren Türk vatandaşı çalışan istihdamı yer alır; işe alım bunlara göre planlanmadan önce güncel kriterler doğrulanmalıdır.
İlişkinin sona ermesi: bildirim süreleri ve kıdem tazminatı
Türk hukukunda at-will istihdam yoktur. m.17/1 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir; m.17/2 kıdeme göre asgari süreleri belirler ve bu süreler sözleşmelerle artırılabilir, azaltılamaz (m.17/3). Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder (m.17/4); işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen feshedebilir (m.17/5). m.17’nin son fıkrası, bu ödemelerin hesabında para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden doğan menfaatleri de ücrete ekler; m.17/6 ise iş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin sözleşmesi fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmişse bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat öngörür.
| Kıdem | Asgari bildirim süresi (4857 m.17) |
|---|---|
| Altı aydan az | İki hafta |
| Altı ay ile bir buçuk yıl arası | Dört hafta |
| Bir buçuk yıl ile üç yıl arası | Altı hafta |
| Üç yıldan fazla | Sekiz hafta |
Kıdem tazminatı, 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan tek hüküm olan 1475 sayılı eski İş Kanunu m.14’e dayanır. m.14/1 uyarınca sözleşme sayılan hâllerden biriyle sona erdiğinde işveren işçiye, işe başladığı tarihten itibaren “her geçen tam yıl için” “30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı” öder; bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Sayılan hâller arasında işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan haklı nedenler (bugün 4857 m.25/II) dışındaki feshi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik ve ölüm vardır; haklı neden olmaksızın istifa eden işçi tazminata hak kazanmaz ve eşik bir yıllık çalışmadır. Tazminat son ücret üzerinden ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanuni menfaatler eklenerek hesaplanır. Bir tavan vardır: m.14/13 uyarınca kıdem tazminatının yıllık miktarı, “Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini” geçemez. Bu tutar memur maaş katsayılarıyla değişir ve yüksek ücretli çalışanlar için otuz günlük ücreti sınırlar. Geç ödemede mevduata uygulanan en yüksek faiz işler.
İş güvencesi ve feshin şekli
m.18/1 uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. m.18/4 aynı işkolundaki işyerlerinin işçi sayısını birlikte sayar; m.18/5 işletmenin bütününü sevk ve idare eden ve işe alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerini kapsam dışında bırakır ki bu genellikle ülke müdürünü kapsar. Şekil, büyüklük ne olursa olsun önemlidir. m.19/1 işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını ve sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesini ister; m.19/2 davranış veya verime dayanan fesihlerde işçinin savunmasının alınmasını şart koşar, m.25/II’deki derhal fesih hakkı saklıdır. 2025’te değiştirilen m.109, bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında veya işçinin yazılı kabulüyle kayıtlı elektronik posta (KEP) üzerinden yapılmasını ister; fesih sonucunu doğuran bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Kapsam içinde m.20 işçiyi bir ay içinde arabulucuya, ardından iş mahkemesine yönlendirir, ispat yükü işverendedir; m.21 uyarınca feshi geçersiz bulunan işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak veya dört ila sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemek, ayrıca boşta geçen süre için en çok dört aylık ücreti ödemek zorundadır.
Sadakat, gizlilik, rekabet yasağı ve fikri mülkiyet
TBK m.396/1 işçinin yüklendiği işi özenle yapmasını ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmasını ister; m.396/3 hizmet ilişkisi devam ederken işverenle rekabete girişmeyi yasaklar; m.396/4 ise işçinin iş sırasında öğrendiği, “özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri” kendi yararına kullanmasını veya açıklamasını yasaklar ve sır saklama borcunu “işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde” hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonraya da uzatır. Gizlilik hükmü bu nedenle kanuni bir borcu yazıya döker.
Sözleşme sonrası rekabet yasağı farklıdır. m.444/1 uyarınca işçi, sözleşmenin sona ermesinden sonra işverenle rekabet etmekten, özellikle rakip bir işletme açmaktan veya rakip işletmede çalışmaktan kaçınmayı “yazılı olarak” üstlenebilir. m.444/2 kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli sayar. m.445/1 yer, zaman ve işlerin türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşüren sınırlamaları yasaklar ve süreyi özel durum ve koşullar dışında iki yılla sınırlar; m.445/2 uyarınca hâkim aşırı yasağı daraltabilir. m.446 uyarınca yasağa aykırı davranan işçi işverenin zararını giderir ve ceza koşulu kararlaştırılmışsa, sözleşmede aksi yoksa, bu miktarı ödeyerek borcundan kurtulabilir; m.447/2 uyarınca işveren haklı sebep olmaksızın feshederse yasak sona erer. Genç bir mühendis için dünya çapında iki yıllık bir kayıt kapsam bakımından geçersiz kalır; şirketin fiilen bulunduğu pazarla sınırlı bir yıllık bir kayıt ise şansa sahiptir. Ceza koşulu özen ister: m.446/2 rekabet yasağına aykırılık için ceza koşulunu öngörür, m.420/1 ise hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunu geçersiz sayar; kayıt her iki hüküm göz önünde tutularak kaleme alınmalıdır. Kaleme alma için rekabet yasağı sözlük maddesine bakılabilir. Fikri mülkiyet ayrı bir iş kalemidir: Türk sözleşmesi, iş ilişkisi sırasında yaratılan yazılım, buluş ve know-how’ı fikri mülkiyet sayfası ile PIIA maddesinde anlatıldığı biçimde devretmelidir; ana şirketin yabancı hukuka tabi devir belgesi Türk çalışanı kendiliğinden bağlamaz.
Uzaktan ve hibrit çalışma
İş Kanunu m.14/4 uzaktan çalışmayı, “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak tanımlar. m.14/5 sözleşmenin zorunlu içeriğini sayar: işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret, işverence sağlanan ekipman, işverenin işçiyle iletişimi ve çalışma şartları. m.14/6 uyarınca uzaktan çalışanlar esaslı neden olmadıkça farklı işleme tabi tutulamaz ve işveren iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirme ve eğitim vermekle yükümlüdür. m.14/7 usul ve esasları, veri koruma kurallarını ve uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yönetmeliğine bırakır. Hibrit düzen, uzaktan çalışılan günler için bir uzaktan çalışma ilişkisidir ve yazılı belgelenmelidir; tek satırlık bir “evden çalışabilir” ifadesi m.14’ü karşılamaz.
Esneklik için herkesi bir yıllık belirli süreli sözleşmeyle işe alabilir miyiz?
Ancak m.11/1 karşılanıyorsa: işin kendisi belirli süreli ya da bir işin tamamlanması veya bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir koşula bağlı olmalı ve sözleşme yazılı yapılmalıdır. Yalnızca esneklik için seçilen süre belirsiz süreli sayılır; esaslı neden olmadan yenilenen sözleşme m.11/2 uyarınca başlangıçtan itibaren belirsiz sürelidir.
On iki çalışanımız var. İşten çıkarmak için sebep göstermemiz gerekir mi?
m.18-21 otuz işçiden itibaren uygulanır; dolayısıyla teknik anlamda geçerli sebep aranmaz. Fesih yine de m.19 ve m.109 uyarınca yazılı yapılmalı, hak edilmişse ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeli, kötüye kullanma hâlinde m.17/6 uyarınca bildirim süresinin üç katı tazminat göze alınmalıdır.
Ana şirketin şablonunda iki yıllık küresel rekabet yasağı var. Kullanabilir miyiz?
Olduğu gibi değil. m.445/1 yer, zaman ve iş türü bakımından makul sınırlar ister; m.444/2 müşteri çevresi veya sırlara gerçek erişim ve önemli zarar riski arar. Dar kapsamlı, yazılı ve ceza koşulu m.446/2 ile m.420/1 göz önünde tutularak kaleme alınmış bir kayıt uygulanabilir; küresel sürüm ya daraltılır ya da geçersiz kalır.
İlgili: iş hukuku · yabancı kurucular için şirket kuruluşu · rekabet yasağı · startup hukuku rehberi.
Kaynak. 4857 sayılı İş Kanunu (m.8, 11, 12, 14, 15, 17-21, 25, 32, 41, 53, 63, 109, 120); 1475 sayılı İş Kanunu (m.14); 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (m.396, 420, 444-447); 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu (m.94, 98); 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu (m.12). Mevzuat bağlantıları mevzuat.gov.tr’deki resmî metinlere gider.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut bir durumun değerlendirilmesi için hukuki destek alınmalıdır.
