Eski satış müdürü LinkedIn’de şirketin “rakamlarla oynadığını” yazıyor. Hâlâ bordroda olan bir yazılımcı X’te ödenmeyen fazla mesaileri anlatıyor. İşveren değerlendirme sitesindeki anonim bir yorum kurucuları yalancılıkla suçluyor, bir şirket içi sunumun ekran görüntüsü de bir forumda dolaşıyor. Çalışan ya da eski çalışan sosyal medya paylaşımıyla şirketi hedef aldığında yönetimin sorusu genellikle aynıdır: içeriği kaldırtabilir miyiz, paylaşanı işten çıkarabilir, dava edebilir ya da şikâyet edebilir miyiz? Cevap, paylaşımı yapanın hâlâ çalışıp çalışmadığına ve paylaşımın niteliğine bağlı: eleştiri mi, gerçek dışı bir isnat mı, sızıntı mı, yoksa korunan bir şikâyet mi? Bu yazıda her iki durumu, hukuki sınırları ve ilk adımları ele alıyoruz.
Önce paylaşımı tasnif edin: kim yazdı, ne yazdı?
Ücret, çalışma koşulları ya da yönetim hakkında gerçeğe uygun ve ölçülü eleştiri, sert ve herkese açık olsa bile hukuka uygun bir ifade açıklamasıdır; onu bastırma girişimleri de şirketin aleyhine dönebilir. Aşağıdaki araçlar sınırı aşan içerikler içindir: gerçek dışı olgu isnatları, hakaret, çalışma arkadaşlarına sataşma, sır ya da kişisel veri ifşası.
| Durum | Başlıca hukuki araçlar | Başlıca sınır |
|---|---|---|
| Mevcut çalışan şirketi eleştiriyor | Sadakat borcu (TBK m. 396); ihtar, geçerli nedenle fesih veya haklı nedenle fesih (İş Kanunu m. 25/II) | İfade özgürlüğü, ölçülülük, altı iş günü süresi |
| Eski çalışan paylaşım ya da yorum yapıyor | TMK m. 24-25, TBK m. 58; belirlenebilir kişiler için TCK m. 125; TTK m. 55/1-a-1; sözleşme | İş hukuku yaptırımı kalmaz; kanaat açıklaması ve doğru olgular korunur |
| Şirket içi belgeler sızdırılıyor | TBK m. 396/4; TTK m. 55/1-d; TCK m. 239 ve 136; KVKK ihlal yükümlülükleri | Neyin alındığının ispatı; hukuka aykırılıkların ifşası |
| Bir makama ya da mahkemeye şikâyet | Gerçek olgulara dayanıyorsa kural olarak yok | İş Kanunu m. 18/3-c; TCK m. 128; misilleme riski |
Mevcut çalışan: sadakat borcu, m. 25/II ve ölçülülük
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 396. maddesi işçiye, işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranma borcu yükler; dördüncü fıkraya göre işçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri hizmet ilişkisi devam ettiği sürece kendi yararına kullanamaz ve başkalarına açıklayamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendi ise ağır durumlarda haklı nedenle derhal fesih imkânı tanır. Sosyal medya davranışlarına uyan üç alt bent vardır: (b) işveren ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmek veya davranışlarda bulunmak, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmak; (d) işverene, aile üyelerinden birine ya da başka bir işçiye sataşmak; (e) işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmak. Bu bent uyarınca yapılan fesihte ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.
Kanun’un 26. maddesine göre fesih hakkı, işverenin bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Fesih yetkilisinin elinde iki hafta bekleyen ekran görüntüleri bu yolu kaybettirebilir. Kanun’un 19. maddesindeki fesih öncesi savunma şartı m. 25/II’ye uygun fesihte aranmaz; yine de yazılı savunma almak yararlıdır. İhtar, paylaşımın kaldırılmasının istenmesi ya da geçerli nedenle fesih ölçülü cevap olabilir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan ve en az altı aylık kıdemi olan işçi ancak geçerli bir nedenle işten çıkarılabilir (m. 18).
Ölçülülük belirleyicidir. Anayasa Mahkemesi Kasım Çiftçi ve diğerleri başvurusunda (B. No: 2019/33243, 4/7/2022), iş mahkemelerinin sosyal medya paylaşımları ve beğeniler nedeniyle yapılan fesihleri soyut ve genel ifadelerle onayladığını, hangi paylaşımın esas alındığını, ihlal edilen sözleşmesel borcu ve işyerine verilen zararı ortaya koymadığını belirterek ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar verdi. Serap Aslan Acet başvurusunda (B. No: 2020/38733, 2/5/2024) ise zam oranını sert bir dille reddeden bir e-posta nedeniyle m. 25/II-b uyarınca yapılan haklı feshi onaylayan mahkemelerin ifadelerin içeriğini, bağlamını ve işyeri düzenine muhtemel etkisini tartmadığını tespit ederek ihlal kararı verdi. Bu içtihatta tartılan ölçütler arasında ifadelerin bir bütün olarak okunması, olgu isnadı ile kanaat açıklamasının ayrımı, hitap edilen kitle ve erişim, çalışanın konumu ve amacı, tahrik ve feshin son çare olup olmadığı yer alır. Fazla mesai hakkında öfkeyle yazılmış tek bir paylaşım tek başına feshi haklı kılmaya pek yetmez; sistematik olarak sürdürülen asılsız isnatlar ya da bir müşteri listesinin yayımlanması ise yetebilir.
Sosyal medya politikası ve izlemenin sınırları
Yazılı bir politika (şirket adına yalnızca yetkililerin konuşması, gizlilik, çalışma arkadaşlarına saygı, şikâyetler için bir iç kanal) beklentileri ispatlanabilir kılar; ancak hukuka uygun eleştiriyi disiplin suçuna dönüştüremez, özel hayata da uzanamaz. TBK m. 419 uyarınca işveren, işçiye ait kişisel verileri ancak işe yatkınlıkla ilgili veya sözleşmenin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir; ayrıca 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) uygulanır. Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun 2026/2035 sayılı İlke Kararı, cihaz veya sistem üzerindeki teknik hâkimiyetin çalışanın kişisel e-postasına, mesajlaşma uygulamasına ya da sosyal medya içeriğine erişim yetkisi vermediğini ve gizli, ayrım gözetmeyen izlemenin hukuka aykırı olduğunu belirtir (çalışan e-postasının denetimine ilişkin yazımız). Çalışanların kişisel hesaplarını takip etmeyi ya da şifre istemeyi haklı göstermek zordur.
Eski çalışan: sözleşme bittikten sonra elde ne kalır?
- Kişilik hakları. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (TMK) 24 ve 25. maddeleri hukuka aykırı saldırıya karşı koruma sağlar; tüzel kişi olarak şirket de insana özgü olanlar dışındaki haklardan, bu arada itibarının korunmasından yararlanır (TMK m. 48); tazminat TBK m. 49 ve 58’e dayanır. Bu yol asliye hukuk mahkemesinden geçer ve ihtiyati tedbir talepleri çoğunlukla reddedilir (ayrıntılar 2024 sonrası içerik kaldırma tablosunu anlattığımız yazımızda).
- Hakaret suçu. Yargıtay pek çok kararında 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun (TCK) 125. maddesindeki hakaret suçunun mağdurunun ancak gerçek kişi olabileceğini kabul etmiştir; bu nedenle şirket kural olarak hukuk yoluna başvurur, paylaşımda belirlenebilir olan yöneticiler ya da çalışanlar ise fiil ve failin öğrenilmesinden itibaren altı ay içinde kendi adlarına şikâyette bulunabilir (TCK m. 73/1). Yargı mercileri veya idari makamlara yapılan başvurulardaki isnatlar, gerçek ve somut vakıalara dayanıyor ve uyuşmazlıkla bağlantılı ise cezalandırılmaz (TCK m. 128).
- Kötüleme. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun (TTK) 55/1-a-1 maddesi, başkalarını veya ticari faaliyetlerini yanlış, yanıltıcı ya da gereksiz yere incitici açıklamalarla kötülemeyi haksız rekabet sayar; m. 56 uyarınca men, düzeltme ve tazminat istenebilir.
- Sırlar ve sızıntılar. TBK m. 396/4’teki sır saklama borcu, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde sözleşmeden sonra da sürer; iş sırlarının hukuka aykırı ifşası haksız rekabettir (TTK m. 55/1-d); görevi gereği öğrenilen ticari sırrın açıklanması şikâyete bağlı bir suçtur (TCK m. 239), kişisel verilerin hukuka aykırı olarak yayılması ise TCK m. 136 kapsamında suç oluşturur. Nisan 2026’da görüşe açılan ticari sırlar kanun taslağı Kasım 2026 itibarıyla kanunlaşmamıştı.
- Sözleşme. Gizlilik ve kötülememe hükümleri ikale sözleşmelerinde ve zorunlu arabuluculuk (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3) sonunda imzalanan anlaşma belgelerinde yaygındır. Cezai şart (TBK m. 179-182) bu hükümlere caydırıcılık kazandırır; ancak hâkim fahiş cezai şartı kendiliğinden indirir (m. 182/3) ve m. 420/1 hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunu geçersiz sayar. Bu kuralın fesih sırasında ya da sonrasında imzalanan bir anlaşmaya ne ölçüde uygulanacağı yerleşmiş değildir; bu nedenle karşılıklı ve makul tutarlı bir hüküm en temkinli seçenektir ve genellikle resmî makamlara başvuru, tanıklık ve kanunen zorunlu açıklamalar kapsam dışında bırakılır. Rekabet sınırlamaları kendi kurallarına tabidir: ayrılan çalışana rekabet yasağı yazımız.
Bilgi ifşası ve korunan şikâyetler
Kasım 2026 itibarıyla Türkiye’de bilgi ifşa edenleri (whistleblower) korumaya yönelik özel bir kanun bulunmuyor; koruma dağınık hükümlerden doğuyor. İş Kanunu m. 18/3-c’ye göre mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ya da başlatılmış sürece katılmak fesih için geçerli sebep oluşturmaz; TCK m. 128 de yargı mercileri veya idari makamlar önündeki, gerçek olgulara dayanan isnatları korur. Bu hükümler makamlara yapılan şikâyetleri kapsar; kamuya açık bir paylaşım ise yukarıda anlatılan ifade özgürlüğü dengesine göre değerlendirilir. Hukuka aykırı bir durum (ödenmeyen ücret, iş güvenliği eksiklikleri, veri ihlali) iddia eden bir paylaşımı önce bir uyum meselesi olarak ele alın: paylaşımı yapana karşı adım atmadan iddianın esasını inceleyin. Bir makama yapılan şikâyetin hemen ardından gelen fesih, dava ya da suç duyurusu, misilleme iddiasına kapı açar.
Şirketin cevabı: delil, platformlar ve yapılmaması gerekenler
İlk iş kayıttır: paylaşım, URL’si, hesabı, tarihi ve görünen erişimiyle birlikte noter tespiti ya da delil tespiti yoluyla belgelenir; sızıntıda erişim kayıtları korunur. Platform kanallarını şikâyet siteleri ve Google yorumları yazımızda ve 5651 kapsamında platform sorumluluğu yazımızda anlattık: 5651 sayılı Kanun’daki uyarı yöntemi (önce içerik sağlayıcıya, sonuç alınamazsa yer sağlayıcıya başvuru) ve Türkiye’den günlük erişimi bir milyonu aşan sosyal ağ sağlayıcıların başvurulara 48 saat içinde, olumsuz ise gerekçeli cevap verme yükümlülüğü (Ek m. 4). Sulh ceza hâkimliğine giden eski 9. madde yolu artık yok; paylaşım bir yöneticinin özel hayatını ifşa ediyorsa m. 9/A yolu açıktır. Platformlar anonim paylaşımın sahibini kural olarak özel bir talep üzerine açıklamaz; uygulamada kimlik tespiti suç duyurusu üzerinden aranır, şirket içinde kayıtların ve cihazların taranması ise ayrıca KVKK sorunları doğurur.
Eski çalışanın kişisel verileriyle cevap vermeyin (bkz. sık sorulan sorular). Sızdırılan belgelerde kişisel veri varsa KVKK m. 12/5’teki ihlal bildirimi değerlendirilmelidir: Kurul, ihlalin öğrenilmesinden itibaren 72 saati bildirim süresi olarak belirlemiştir (2019/10 sayılı karar). İnsan kaynakları, hukuk ve iletişim birlikte hareket etmeli, erişim de tartılmalıdır: bir dava ya da agresif bir kaldırma kampanyası paylaşıma kendi başına ulaşacağından çok daha fazla ilgi çekebilir (Streisand etkisi).
Nereden başlamalı
- Paylaşımı tarih, URL ve erişim bilgisiyle kayda alın ve tasnif edin: eleştiri, gerçek dışı olgu, hakaret, sızıntı ya da hukuka aykırılık şikâyeti.
- Mevcut çalışanda fesih yetkilisinin olayı öğrendiği tarihi not edin (altı iş günlük süre işliyor olabilir), yazılı savunma alın ve önce ihtarı ya da kaldırma talebini değerlendirin.
- Eski çalışanda ikale sözleşmesini, arabuluculuk anlaşma belgesini ve gizlilik taahhütlerini inceleyin.
- Sızıntıda kayıtları güvenceye alın; ticari sır adımlarına ve 72 saatlik KVKK bildirimine karar verin.
- Kısa ve tek bir kamuya açık cevapta uzlaşın; paylaşanın kişisel ya da çalışma verilerini asla yayımlamayın.
Sık sorulan sorular
Şirketi sosyal medyada eleştiren çalışan işten çıkarılabilir mi?
Ancak paylaşım korunan eleştirinin ötesine geçiyorsa. Hakaret, işverenin şeref ve haysiyetini kıran asılsız isnatlar, çalışma arkadaşlarına sataşma ya da sır ifşası, altı iş günü içinde kullanılmak kaydıyla 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II uyarınca haklı nedenle feshe dayanak olabilir. Anayasa Mahkemesi, mahkemelerin içeriği, bağlamı, erişimi ve işyerine etkisini, feshin son çare olup olmadığını da tartmasını bekliyor.
İkale sözleşmesindeki kötülememe hükmü Türkiye’de uygulanır mı?
Bu hüküm sözleşmesel bir taahhüttür ve cezai şartla desteklenebilir; hâkim fahiş cezai şartı indirir (TBK m. 182/3). Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersiz olduğundan (TBK m. 420/1) ve bu kuralın ikale sözleşmelerine etkisi yerleşmiş olmadığından, karşılıklı, makul tutarlı ve resmî makamlara başvuruyu kapsam dışında bırakan bir hüküm daha güvenlidir.
Fesih nedenlerini kamuya açıklayarak cevap verebilir miyiz?
Dikkatli olun. Performans, ücret, disiplin ya da sağlık bilgilerinin açıklanması KVKK anlamında kişisel veri işlemedir; hukuki dayanak ve ölçülülük gerektirir. Şirketin paylaşıma katılmadığını ve kaygılar için iç kanalların bulunduğunu belirten kısa bir açıklama çoğu zaman yeterlidir ve yeni bir veri koruma şikâyeti riskini sınırlar.
Kaynaklar. 4857 sayılı İş Kanunu (m. 18, 19, 25/II, 26); 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (m. 49, 58, 179-182, 396, 419, 420); 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu (m. 24, 25, 48); 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu (m. 73, 125, 128, 136, 239); 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (m. 54-56); 6698 sayılı Kanun (m. 4, 5, 12/5); 5651 sayılı Kanun (m. 2/1-r, 9/A, Ek m. 4); 7036 sayılı Kanun (m. 3); Anayasa Mahkemesi, Kasım Çiftçi ve diğerleri, B. No: 2019/33243, 4/7/2022 (RG 9/11/2022, S. 32008); Serap Aslan Acet, B. No: 2020/38733, 2/5/2024 (RG 16/9/2024, S. 32664); Kişisel Verileri Koruma Kurulu 2026/2035 sayılı İlke Kararı (RG 8/10/2026, S. 33394) ve veri ihlali bildirimine ilişkin 2019/10 sayılı karar.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki görüş niteliği taşımaz; somut durumunuz için danışmanlık alınız.
