Özlük dosyasında tek bir satır var: “Görevi: genel müdür yardımcısı.” Bu satır ne anlama geliyor — kişi hangi işi görüyor, hangi kararı tek başına alıyor, aldığı ücret neyin karşılığı? Aile şirketlerinde en uzun konuşulan rakam kardeşlerden birinin maaşıdır ve konuşma tam burada tıkanır. Ailenin gözünde aile üyesinin şirkette çalışması tek bir karardır — “ne kadar alsın?” — oysa hukuken aynı ödeme üç ayrı rejimi birden harekete geçirir: iş hukuku, şirketler hukuku ve vergi hukuku. Üçü de aynı bordro satırına bakar, ama birbirinden bağımsız sorular sorar ve birinin cevabıyla yetinmez.
Bu soruların cevapları birbirini tutmadığında sorun ödemenin yapıldığı ay değil, yıllar sonra görünür hâle gelir. Bir kardeş şirketten ayrılır ve çalıştığı yılların karşılığını talep eder. Bir vergi incelemesi ücretin karşılığında hangi işin görüldüğünü sorar. Şirkete ortak olmak isteyen bir yatırımcı, inceleme sürecinde bordroyu satır satır okur. Eksik kalan şey ödemenin dayanağıdır: para yıllarca düzenli ödenmiştir, ama neyin karşılığı olduğu hiçbir belgede yazmaz.
Aile içinde bu konu bir hakkaniyet meselesi olarak konuşulur. Dışarıdan bakan herkes ise onu bir işe alma kararı olarak okur. Aradaki mesafe, aşağıdaki üç katmanın nerede birbirinden ayrıldığını görmeden kapanmıyor.
Aile üyesi işe mi alındı, yoksa aileye dâhil olduğu için mi bordroda?
İlk katman iş hukukudur ve en çok ihmal edilen katman da budur. 4857 sayılı İş Kanunu bakımından belirleyici olan tarafların akrabalığı değil, aralarında bir iş ilişkisinin fiilen kurulup kurulmadığıdır: kişi bir işi, ücret karşılığında ve işverenin talimatına bağlı olarak görüyor mu? Bu sorunun cevabı evet ise, taraflar hiçbir şey imzalamamış olsa dahi iş hukukunun sonuçları doğar. “O zaten ailenin bir parçası” cümlesi, ilişkinin sona erdiği gün hiçbir işe yaramaz.
Yazılı bir iş sözleşmesinin aile içinde gereksiz bir formalite gibi görünmesinin nedeni, sözleşmenin bir güvensizlik işareti sayılmasıdır. Oysa sözleşmenin asıl işlevi güven değil, hafızadır: on yıl sonra kimsenin aynı biçimde hatırlamayacağı şeyleri bugünden yazmak. Aile üyesi çalışanlarda özlük dosyasının taşıması gereken asgari içerik şudur:
- Görev tanımı. Kişinin hangi işi gördüğü, hangi kararları tek başına alabildiği ve hangi konularda imza yetkisi bulunduğu yazılı olmalıdır. “Genel müdür yardımcısı” gibi bir unvan tek başına görev tanımı sayılmaz.
- Bağlılık ilişkisi. Aile üyesinin kime rapor verdiği ve performansını kimin değerlendirdiği belirsizse, şirkette fiilen kimseye bağlı olmayan bir çalışan ortaya çıkar. Bu, hem iş hukuku hem de yönetim düzeni bakımından sorun üretir.
- Ayrılık senaryosu. İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kıdem ve ihbara ilişkin sonuçların nasıl doğacağı ile ayrılan kişinin ortaklık sıfatının bundan etkilenip etkilenmeyeceği önceden düşünülmelidir. Ailedeki en sert tartışmalar tam olarak bu iki sıfatın birbirine karıştığı yerde çıkar.
Aile üyesi çalışanın ortaklık sıfatı iş ilişkisini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde iş ilişkisinin sona ermesi de pay sahipliğinden doğan hakları etkilemez. Bu iki sıfatın ayrı ayrı yazılmış olması, ayrılık gününde iki ayrı masa kurulmasını sağlar — ki bu, tek bir masada her şeyin aynı anda pazarlık konusu edilmesinden çok daha iyidir. Aile üyesinin şirkette part-time, dönemsel ya da “yardım eder gibi” çalıştığı hâller de bu çerçevenin dışında değildir. Belirsiz çalışma biçimleri, ayrılık gününde en geniş yorum aralığını bırakır.
Aynı kişide yönetim kurulu üyeliği ve çalışan sıfatı
İkinci katman şirketler hukukudur ve aile üyesi aynı zamanda yönetim kurulu üyesiyse tablo değişir. TTK m. 395, yönetim kurulu üyesinin genel kurulun izni olmaksızın şirketle kendisi veya başkası adına işlem yapmasını yasaklar. Aynı hüküm üyenin şirkete borçlanmasını da yasaklar. Bu iki yasak aile şirketlerinde teorik değildir. Tekrar eden kalemler bellidir: üyenin şirketle yaptığı kira, danışmanlık ya da tedarik işlemleri ile cari hesap başlığı altında şirket kasasından çekilip zamanla kalıcı hâle gelen tutarlardır.
Bir kişi hem yönetim kurulu üyesi hem çalışan olabilir. Sorun, ikisi arasındaki sınırın hiç çizilmemiş olmasıdır. Üyenin yönetim kurulu üyeliği karşılığında aldığı huzur hakkı ile çalışan sıfatıyla aldığı ücret ayrı kalemlerdir. Ayrı kararlara dayanır, ayrı ayrı belgelenir. Tek bir ödemede birleştirildiklerinde, ödemenin hangi sıfata karşılık geldiği sonradan kimse tarafından ayrıştırılamaz — ne inceleme sırasında, ne de kardeşler arasında.
Bu noktada sık duyduğumuz çözüm önerisi şudur: “Biz bunu esas sözleşmeye yazarız, olur biter.” TTK m. 340’taki emredici hükümler ilkesi buna izin vermez; esas sözleşme, Kanunun anonim şirketlere ilişkin hükümlerinden ancak Kanunda buna açıkça izin verilmişse sapabilir. Kanunun genel kurul izni aradığı bir yerde, esas sözleşmeye konulacak “aile üyeleri şirketle serbestçe işlem yapabilir” tarzı bir hüküm sonuç doğurmaz. Doğru yol daha sıkıcıdır ama işe yarar: izni almak, kararı yazmak, dosyada saklamak.
Ücret emsallere uygun mu, yoksa kâr dağıtımının kılık değiştirmiş hâli mi?
Üçüncü katman vergidir. 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu m. 13, ilişkili kişilerle yapılan işlemlerde bedelin emsallere uygun olmasını arar; bu ilkeden sapan bedel, transfer fiyatlandırması yoluyla örtülü kazanç dağıtımı tartışmasını açar. Aile üyesinin ücreti bu tartışmanın en sık rastlanan konusudur, çünkü ücreti belirleyen kişi ile ücreti alan kişi çoğu zaman aynı akşam yemeğinde oturur.
Ölçü tektir: aynı işi gören ve aynı sorumluluğu taşıyan, aile dışından birine aynı koşullarda ne ödenirdi? Ücretin ailenin gözüne yüksek görünmesi bu sorunun cevabını değiştirmez. Bir üretim şirketinde satın alma müdürünün ücreti, o kişi kurucunun kızı olduğu için değil, satın alma müdürü olduğu için belirlenmelidir. Bu belirlemenin nasıl yapıldığının yazılı olması ise ayrı bir gerekliliktir: şirket içindeki benzer kademelerle karşılaştırma, işe alım sürecinde alınan teklifler, pozisyon için hazırlanmış ücret bandı — hangisi kullanıldıysa, dosyada durması gereken şey odur.
Ücret ile kâr payının birbirine karışması ise ayrı bir sorundur. TTK m. 507 uyarınca her pay sahibi, dağıtılmasına karar verilen net dönem kârına payı oranında katılma hakkına sahiptir. Ortaklık sıfatının karşılığı kâr payıdır ve payı oranında dağıtılır. Aile üyeleri farklı oranlarda pay sahibiyken aralarındaki dengeyi maaşla kurmaya çalıştıklarında — “abinin payı fazla, o hâlde kardeşin maaşı yüksek olsun” — iki ayrı hukuki sıfatın karşılığı tek bir kaleme yıkılmış olur. Bu düzenleme aile içinde adil hissettirebilir; şirketler hukuku ve vergi hukuku bakımından ise aynı anda iki ayrı zeminde tartışmalıdır. Dahası, kâr payı yerine maaş üzerinden kurulan bu denge, şirkete sonradan giren bir ortağın karşısına çıktığında savunulabilir bir gerekçeye dayandırılamaz.
Çalışmayan aile üyesine maaş ve şirket üzerinden kişisel gider: en kolay bulunan iki kalem
Aile şirketlerinde iki kalıp neredeyse standart hâle gelmiştir: bordroda görünen ama şirkette fiilen çalışmayan bir aile üyesi ve şirket hesabından ödenen kişisel harcamalar. İkisi de tespit edilmesi en kolay kalemlerdir, çünkü ikisinin de izi şirketin kendi tuttuğu kayıtlarda bulunur.
Bordroda adı olan ama işi olmayan kişi, kayıtların sessizliğinden anlaşılır: imzası hiçbir belgede yoktur, kararlarda adı geçmez, yazışmalarda görünmez, devam ve izin kayıtları boştur, kendisine bağlı çalışan bulunmaz. Şirket üzerinden yapılan kişisel harcamalar ise tam tersine, kayıtların fazlalığından anlaşılır: aracın kimin kullandığı, seyahatin hangi işle bağlantılı olduğu, konutun ne amaçla kiralandığı gibi sorular faturaların üzerinde cevapsız durur. Bu kalemlerin ortak özelliği, gizlenmeleri değil, açıklanamamalarıdır.
Maliyet yalnızca vergisel de değildir. Üç kardeşin ortak olduğu bir üretim şirketinde, kardeşlerden birinin eşinin yıllarca bordroda yer alması, diğer iki kardeşin gözünde zamanla şirketten sessizce alınan bir pay hâline geldi; şirket pay satışı görüşmelerine oturduğunda ise alıcı tarafın fiyattan düşürdüğü ilk kalem bu oldu. Aile dışından bir azınlık pay sahibi varsa tablo daha da sertleşir: kâr payı dağıtılmayan bir yılda, ortağın akrabalarının bordroda olduğunu görmek, ortaklar arası uyuşmazlıkların klasik başlangıç noktasıdır.
Aile üyesinin ücretini belgelenebilir kılmak
Aile içinde bu konuyu konuşmanın en kolay yolu, kararı bir aile kararı olmaktan çıkarıp bir işe alma kararına dönüştürmektir. Şirket, aile dışından bir kişiyi işe alırken hangi belgeleri üretiyorsa aile üyesi için de aynılarını üretir: pozisyonun tanımı, ücretin hangi karşılaştırmaya göre belirlendiği, kimin onayladığı, kişinin kime bağlı çalışacağı ve performansın nasıl ölçüleceği. Bu belgeler bir savunma dosyası olarak değil, sıradan bir kurumsal yönetim alışkanlığı olarak üretildiğinde, ileride çıkacak her tartışmayı kısaltır.
Ailenin ilke düzeyindeki tercihleri — hangi aile üyesinin hangi koşullarda şirkette çalışabileceği, dışarıda kaç yıl deneyim aranacağı, akrabaların doğrudan birbirine rapor verip veremeyeceği, işe girişin hangi organın onayına tabi olacağı — bir aile anayasası metninde toplanabilir. Ancak beklentiyi doğru kurmak gerekir: aile anayasası TTK’da düzenlenmiş bir kurum değildir ve tek başına bir şirketler hukuku aracı olarak sonuç doğurmaz. Bağlayıcı olan şey, o ilkelerin iş sözleşmesine, görev tanımına, yönetim kurulu ve genel kurul kararlarına aktarılmış hâlidir.
Aile üyesinin şirkette çalışması meşrudur, yaygındır ve çoğu zaman şirketin lehinedir. Kurucunun yanında büyümüş bir kişinin bildiklerini dışarıdan gelen kimse birkaç yılda öğrenemez. Sorun, çalışmasının hiçbir yerde yazılı olmamasıdır. Üç katmanı ayrı ayrı ele almak — iş ilişkisi için yazılı sözleşme ve görev tanımı, yönetim kurulu üyeliği söz konusuysa TTK m. 395’in aradığı genel kurul izni, ücret için emsallere uygunluğu gösteren yazılı bir gerekçe — aynı ödemeyi üç ayrı denetim karşısında savunulabilir kılar. Bunun aile içindeki asıl faydası ise hukukun ötesindedir: yazılı bir görev tanımı ve gerekçesi belli bir ücret, aile üyesini şirketten para alan akraba olmaktan çıkarıp işini yapan bir çalışan hâline getirir.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki görüş niteliği taşımaz. Somut bir olaya ilişkin değerlendirme için hukuki destek alınması önerilir.
Yazar
Bu konu masanızdaysa
Kurucu Akademisi'nde şablonlar ve kontrol listeleri ücretsiz; spesifik bir durum için 30 dakikalık ön görüşme planlayabilirsiniz.
Kurucu AkademisiGörüşme planlayın