Yapay zekâ aracı benimsemiş her şirkette iki grup var: aracı şirketin amaçladığı biçimde kullananlar ve aylar önce kendi yolunu bulmuş olanlar. Politika sorusu kullanıma izin verilip verilmeyeceği değil. Ona ikinci grup zaten karar verdi. Soru yazılı pozisyonun ne olacağı; ve Türk iş hukuku yazılı bir pozisyonun nasıl hüküm doğurduğu konusunda alışılmadık biçimde net.
Bu, yapay zekâya geçişin bir şirketin hukuki konumuna ne yaptığını izleyen serinin dördüncü bölümü; yönetim kurulu kararı, tedarik sözleşmesi ve içeri giren veri bölümlerinin ardından.
Politika bir çalışma koşuludur
Şirketler kullanım politikasını bir duyuru gibi ele alma eğiliminde. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi kapsamında bu daha sonuç doğurucu bir şey olabilir. İşveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabiliyor. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamıyor.
Yapay zekâ politikalarının çoğu çalışma koşullarında esaslı değişiklik değil; işin araçlarını tanımlıyorlar ki bu olağan olarak işverenin yönetim hakkı içinde. Ama bazıları çizgiyi geçiyor — belirli bir sistemin kullanımını zorunlu kılan, çıktının nasıl incelendiğini ve kime atfedildiğini değiştiren ya da performansın değerlendirilme esasını dönüştüren bir politika, idari bir düzenlemeden fazlasını yapıyor. Böyle olduğu durumda yazılı bildirim ve altı iş günü mekaniği atlanabilecek şekil şartları değil; değişikliği etkili kılan şeyin kendisi.
Pratik kaleme alma noktası: ikisini ayırın. Olağan talimat katmanını — hangi araçlar onaylı, onlara ne yapıştırılmayacak — temiz ve genel tutun. Ücrete, değerlendirmeye veya iş içeriğine uzanan her şeyi 22. madde yolundan bilinçli biçimde yürütün.
İzlemenin bir tavanı var
Çalışana araç veren aynı kurulum işverene bir kayıt veriyor. Promptlar, belgeler, zaman damgaları ve bazı ürünlerde bir kişinin ne sorduğuna ve ne aldığına dair eksiksiz bir döküm. Bu materyal kişisel veri ve olağan kurallar geçerli: işlemeden önce tanımlanmış bir amaç, hukuka uygun bir işleme şartı, ölçülülük, çalışana karşı şeffaflık ve “süresiz, nasılsa tedarikçi saklıyor” olmayan bir saklama süresi.
Buradaki hata biçimi dramatik değil. Güvenlik için kayıt tutmayı açan, on sekiz ay sonra bunu bir performans dosyasını desteklemek için kullanan ve çalışana ne kaydın varlığını ne de böyle kullanılabileceğini söylemiş olan bir şirket. İlk amaç için geçerli olan işleme şartı ikinciyi taşımıyor. Şirket bu materyale bir iş hukuku sürecinde dayanabilmek istiyorsa, bunun başta belirtilmiş ve ölçülü olması gerekiyor — ki çoğu şirket için bu, bireysel dökümü incelemek yerine toplulaştırılmış izleme, bireysel erişimin ise tanımlı olaylara saklanması demek.
Yeniden yapılanmanın gerekçesi otomasyon olduğunda
Müvekkillerin en son sorduğu, ilk merak ettiği soru bu. 18. madde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmasını zorunlu kılıyor.
Teknolojik değişim ve yeniden örgütlenme işletmenin gerekleri içinde yer alabilir. Bu bir serbestlik belgesi değil. Sebebin gerçek olması, ilgili pozisyonu fiilen gereksiz kılması ve işverenin feshin son çare olup olmadığını — başka bir pozisyonda değerlendirme dâhil — düşünmüş olmasının beklenmesi gerekiyor. Bir pozisyonu kaldırıp hemen ardından aynı işi yapan farklı unvanlı bir pozisyona alım yapan yeniden yapılanma, başarısız olan versiyon; ve bir otomasyon anlatısının varlığı onu kurtarmıyor.
Sıralamaya dair tavsiye gösterişsiz ama geçerli: operasyonel değişikliği personel sonucundan önce belgeleyin, aynı hafta içinde değil; ve iki kaydı ayrı ve dürüst tutun. Sürecin ne zaman değiştiğini, neyi ölçtüğünü ve pozisyonun sonrasında nasıl değerlendirildiğini gösterebilen şirket, gerekçeyi karardan sonra üreten şirketten farklı bir konumda.
Hâlihazırda yürürlükte olan okuryazarlık sorusu
Avrupa’ya açık şirketler için bir katman daha var: bu sistemleri kullanan kişilerde yeterli düzeyde anlayış sağlama yükümlülüğü. Bunun pratikte ne anlama geldiğini ve bir Türk şirketinin neyi belgelemesi gerektiğini yapay zekâ okuryazarlığı yükümlülüğü yazısında ele aldık. İş hukuku açısından not şu: eğitim kayıtları ve politika teyidi aynı anda iki işe yarıyor ve birini kurmak için uğraşan şirketler genellikle diğeri için de gerektiğini fark ediyor.
Bir sonraki bölüm en keskin hâle daralıyor: sistem bir insana yardım etmek yerine bir insan hakkında karar verdiğinde ne oluyor.
Kaynak. 4857 sayılı İş Kanunu. Kanun bağlantıları mevzuat.gov.tr üzerindeki güncel resmî metinlere gider.
Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Hangi hükmün nasıl uygulanacağı şirkete, kuruluma ve fiilen yürürlükteki sözleşmelere göre değişir.
