Hibrit çalışma, Türk teknoloji şirketlerinde yıllardır fiilî standart olmasına rağmen kendisini düzenleyen mevzuatta adıyla yer almıyordu. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine dayanılarak çıkarılan ve 10 Mart 2021 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, uzaktan çalışmayı kendi başına bir çalışma biçimi olarak kurgulamış, haftanın ofis ile ev arasında bölünmesine ilişkin açık bir hüküm içermemişti. Bu boşluk 25 Eylül 2026’da kapandı: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik ile Yönetmeliğin 9. maddesine ikinci fıkra eklendi. Fıkra, iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesinin kararlaştırılabileceğini; bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirleneceğini söylüyor. Değişiklik tek maddelik ve yayımı tarihinde yürürlüğe girdi. Bu yazı neyin değiştiğini, İş Kanunu’nun zaten neye imkân verdiğini, hibrit bir düzende iş sözleşmesinin artık neyi içermesi gerektiğini, düzenin sonradan nasıl değiştirilebileceğini ve bu çalışma biçimiyle birlikte gelen iş sağlığı ve güvenliği, eşit işlem ve veri koruma yükümlülüklerini anlatıyor.
Değişikliğin metni
Yönetmeliğin 9. maddesinin başlığı “çalışma süresinin belirlenmesi”dir. Değişmeyen birinci fıkra, uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresinin iş sözleşmesinde belirtileceğini, mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabileceğini ve fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulüyle ve mevzuata uygun olarak yapılacağını düzenler. Yeni ikinci fıkra hibrit hâli ekler: “İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.” Değiştiren yönetmelik yalnızca bu hükmü, yayımı tarihinde yürürlüğe gireceğini söyleyen yürürlük maddesini ve yürütme maddesini içeriyor. Geçiş süresi, mevcut düzenlemeler için bir istisna veya herhangi bir kuruma bildirim yükümlülüğü öngörülmüş değil.
Hibrit çalışma daha önce hukuka uygun değil miydi?
Uygundu; değişikliği, tanımların zaten izin verdiği şeyi açıkça yazan bir düzenleme olarak okumak doğru olur. İş Kanunu m.14/4 uzaktan çalışmayı, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlar. Yönetmeliğin m.4/b hükmü ise uzaktan çalışanı, iş görme ediminin “tamamını veya bir kısmını” uzaktan çalışarak yerine getiren işçi olarak tanımlar. Kısmen uzaktan çalışma bu nedenle baştan beri sistemin içindeydi ve hibrit sözleşmeler 2021’den bu yana bu temelde kaleme alınıyordu. Eksik olan, bölünmenin nasıl belgeleneceğine ilişkin kuraldı; eklenen de budur. Dolayısıyla değişikliğin pratik anlamı hibrit çalışmanın serbest hâle gelmesi değil, gün ve saat dağılımının artık işverenin bir politika belgesine ya da yönetim takdirine bırakabileceği bir konu olmaktan çıkıp iş sözleşmesinin zorunlu içeriği hâline gelmesidir.
Sözleşmede neler bulunmalı?
Hibrit bir düzenin artık aynı anda üç katman içerik şartını karşılaması gerekir. Birincisi, sözleşmenin m.5/1 uyarınca yazılı yapılmasını ve İş Kanunu m.14/5 ile Yönetmelik m.5/2 uyarınca işin tanımını, yapılma şeklini, işin süresi ve yerini, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususları, işveren tarafından sağlanan iş araçları ile ekipmanı ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükleri, işverenin işçiyle iletişim kurmasını ve genel ile özel çalışma şartlarına ilişkin hükümleri içermesini gerektiren katmandır. İkincisi, uzaktan çalışmanın zaman aralığı ve süresini arayan ve tarafların çalışma saatlerinde mevzuat sınırları içinde değişiklik yapabilmesini koruyan m.9/1’dir. Üçüncüsü, işyerinde ve uzaktan çalışılacak somut günleri ve her biri için çalışma saatlerini arayan yeni m.9/2’dir. “İşçi, yöneticisinin belirleyeceği şekilde haftada iki veya üç gün uzaktan çalışır” diyen bir hüküm ilk iki katmanı karşılar, üçüncüsünü karşılamaz; günlerin sözleşmenin kendisinden belirlenebilir olması gerekir. Bu, günlerin tek tek sayılmasıyla, istisnaların usulü tanımlanmış sabit bir düzen kurulmasıyla veya sözleşmenin eki hâline gelen bir çalışma takviminin eklenmesiyle sağlanabilir.
Yönetmeliğin üç komşu hükmü hibrit çalışanın evrakını tamamlar ve işçi haftanın bir bölümünde ofiste olduğu için kolayca gözden kaçar. m.6, gerekli olması hâlinde uzaktan çalışmanın yapılacağı mekâna ilişkin düzenlemelerin işe başlanmadan önce tamamlanmasını ve bu düzenlemelerden doğan maliyetlerin karşılanma usulünün uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenmesini ister. m.7, sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ile iş araçlarının işverence sağlanmasını esas alır; bunların kullanım esasları ile bakım ve onarım koşullarının açık ve anlaşılır biçimde bildirilmesini, teslim tarihindeki bedelleri gösteren iş araçları listesinin işçiye yazılı olarak teslim edilmesini ve işçinin imzaladığı bir nüshanın özlük dosyasında saklanmasını arar; liste sözleşmenin içinde yer alır veya sözleşme tarihinde ek olarak düzenlenirse ayrıca belge düzenlenmesi gerekmez. m.8 ise işin yerine getirilmesinden kaynaklanan, mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit ve karşılanma usulünün sözleşmede gösterilmesini ister; hibrit düzende bu, evden çalışılan günlerin internet, elektrik ve benzeri giderlerinin nasıl paylaşılacağı sorusunu gündeme getirir.
Düzeni sonradan değiştirmek
Gün ve saatleri sözleşmenin parçası yapan hüküm, aynı zamanda bunların tek taraflı değiştirilmesini zorlaştırır. İş Kanunu m.22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilir; işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz ve değişikliği uygulamakta ısrar eden işveren geçerli bir nedene dayanmak ve fesih hükümlerine uymak zorundadır. Ofis ve uzaktan günleri sözleşmeye yazıldığında, iki ofis gününden dört ofis gününe geçme kararı bir sözleşme hükmünün değiştirilmesidir ve bu madde çerçevesinde değerlendirilir. m.9/1 tarafların çalışma saatlerini değiştirmesine izin verir, ancak bu talimatla değil anlaşmayla olur. Dengenin zamanla değişmesini bekleyen işverenler bu nedenle mekanizmayı sözleşmenin içine kurar: bir düzen kararlaştırılır, bu düzenin hangi hâllerde ve hangi usulle, ne kadar önceden bildirimle değiştirilebileceği tanımlanır. Genel bir “değiştirme hakkı saklıdır” kaydı ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.24 karşısında, genel işlem koşulu niteliğindeki sözleşmelerde zaten yazılmamış sayılır.
Yönetmelik işçiye ters yönde bir yol da verir. m.14/5 uyarınca uzaktan çalışmaya geçen işçi, aynı usulle tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir ve işveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir. m.14/6 uyarınca uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması hâlinde ise işçinin talebi veya onayı aranmaz; pandemi döneminde işverenleri taşıyan hüküm budur ve benzeri olaylar için yürürlüktedir.
Mevcut çalışanı hibrite geçirmek
Yönetmelik m.14/1, iş ilişkisinin doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesiyle kurulabileceğini veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin sözleşmesinin, işçinin ve işverenin anlaşmasıyla uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebileceğini söyler. Değişikliği işçi talep ediyorsa m.14/2 talebin yazılı yapılmasını, işyerinde belirlenen usul doğrultusunda değerlendirilmesini ve değerlendirmede işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluğu ile işverence belirlenecek diğer kıstasların kullanılmasını arar; m.14/3 sonucun kural olarak otuz gün içinde talebin yapıldığı usulle işçiye bildirilmesini, m.14/4 ise talebin kabulü hâlinde m.5’e uygun bir sözleşme yapılmasını öngörür. Bir ekipte hibrit çalışmayı başlatan işveren için sıralama bu nedenle bir genelge değil, her işçiyle imzalanan bir ek protokoldür: yeni m.9/2 gün ve saatlerin sözleşmede yer almasını, m.14 ise dönüşümün anlaşmaya dayanmasını istiyor.
Eşit işlem, iş sağlığı ve güvenliği, veri
Üç yükümlülük hibrit çalışana, tamamen uzaktan çalışana olduğu gibi uygulanır. İş Kanunu m.14/6, uzaktan çalışan işçilerin esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını söyler; hibrit bir organizasyonda terfi, prim, eğitim ve ofise bağlı yan haklar dağıtılırken akılda tutulması gereken hüküm budur ve İş Kanunu m.5’teki genel eşit davranma borcuyla birlikte okunur. İş sağlığı ve güvenliği bakımından Yönetmelik m.12, işverenin yaptığı işin niteliğini dikkate alarak çalışanı iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hakkında bilgilendirmesini, gerekli eğitimi vermesini, sağlık gözetimini sağlamasını ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli tedbirleri almasını ister; bu, İş Kanunu m.14/6’yı tekrarlar ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndaki genel yükümlülükler içinde işler. m.13 ise bazı işleri uzaktan çalışmanın tamamen dışında tutar: tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya atıklarıyla çalışma ve biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan işlemler. Hibrit düzen, bu işlerin uzaktan çalışılan günlerde evde yapılmasına imkân vermez.
Veri tarafında m.11, işverenin uzaktan çalışanı işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ile ilgili mevzuat hakkında bilgilendirmesini ve gerekli tedbirleri almasını ister; korunması gereken verinin tanım ve kapsamı sözleşmede belirlenir ve işletme kurallarına uyulması işçi için zorunludur. Bu kurallar, işverenin 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca veri sorumlusu sıfatıyla taşıdığı, m.12’deki güvenlik yükümlülükleri dâhil kendi yükümlülüklerinin üzerine biner ve şirket cihazlarında yapılan her türlü izlemeyle etkileşir. Teknoloji işverenleri için iki nokta ayrıca önemlidir: çalışanların meydana getirdiği eserlerde işverenin fikrî mülkiyet konumu çalışma yerine göre değişmez ama ispat değişir, çünkü kişisel cihazda yazılan kodun aidiyetini göstermek zordur; hibrit çalışma yurt dışında barındırılan sistemlere erişim içeriyorsa beş iş günü içinde standart sözleşme bildirimi yazımızda anlattığımız yurt dışına aktarım kuralları olağan biçimde uygulanır.
İşverenlerin şimdi yapması gerekenler
Değişiklik yürürlükte olduğundan yapılacak iş bir proje değil bir gözden geçirmedir. Hibrit ekipleri hâlihazırda çalıştıran işverenler önce hangi çalışanların yazılı uzaktan veya hibrit sözleşmesi bulunduğunu, hangilerinin yazılı olmayan ya da fiilî bir düzende çalıştığını tespit etmeli; her sözleşmeye bir ek protokolle işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerini ve geçici sapmalar için bir mekanizmayı eklemeli; sözleşmenin m.5/2 içeriğini, m.6 kapsamındaki mekân düzenlemesini, m.7 uyarınca bedelleri gösteren iş araçları listesini ve özlük dosyasındaki imzalı nüshayı, m.8 uyarınca zorunlu giderlerin karşılanma usulünü kapsadığını kontrol etmeli; şirket içi uzaktan çalışma politikasını sözleşmelerle hizalayarak süreci politikada, bağlayıcı hükümleri sözleşmede tutmalı; uzaktan çalışılan günlerde yapılan hiçbir işin m.13 kapsamına girmediğini teyit etmeli; uzaktan çalışmaya ilişkin iş sağlığı ve güvenliği bilgilendirmesi ile eğitimini ve işçiye bildirilen veri koruma kurallarını kayıt altına almalıdır. Hibrit çalışmayı yeni başlatacak işverenler ise m.14 usulünü doğru işletmeli: talep işçiden geliyorsa yazılı talep, belgelenmiş bir değerlendirme ve otuz gün içinde yanıt, düzen başlamadan önce de imzalanmış sözleşme veya ek protokol.
Hibrit günleri sözleşme yerine şirket politikasında belirleyebilir miyiz?
Hayır. m.9/2, işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesini ister. Politika; süreç, ekipman ve gider kuralları ile güvenlik gereklilikleri için yararlı olmaya devam eder, ancak gün ve saatlerin bağlayıcı dağılımı sözleşmede ya da sözleşmenin eki hâline gelen bir belgede yer almalıdır.
Sözleşmedeki ofis günü sayısını artırmak istiyoruz. Duyuruyla olur mu?
Tek taraflı olmaz. Günler sözleşme hükmü hâline geldikten sonra ofis günlerinin artırılması İş Kanunu m.22 anlamında çalışma koşullarında esaslı değişikliktir: yazılı bildirilmesi gerekir ve altı iş günü içinde yazılı kabul etmeyen işçiyi bağlamaz. Pratik yanıt, değişiklik mekanizmasını baştan sözleşmeye yazmaktır.
Hibrit çalışan, Yönetmeliğin geri kalanı bakımından uzaktan çalışan sayılır mı?
Evet. m.4/b uzaktan çalışanı, iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan yerine getiren işçi olarak tanımlar; dolayısıyla Yönetmeliğin sözleşme, iş araçları, gider, iletişim, veri koruma ve iş sağlığı ve güvenliği hükümleri düzenin uzaktan kısmına uygulanır, işyerinde geçirilen günlerde ise İş Kanunu’nun genel kuralları işlemeye devam eder.
İlgili: istihdam şartları · kilit çalışan · kişisel veri · çalışan fikrî mülkiyeti.
Kaynak. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (RG 10.3.2021/31419; m.4–14, m.9/2 RG 25.9.2026/33381 ile eklenmiştir); Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik (RG 25.9.2026/33381); 4857 sayılı İş Kanunu (m.5, 14, 22); 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu; 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (m.12); 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (m.24). Mevzuat bağlantıları mevzuat.gov.tr’deki resmî metinlere gider.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut bir durumun değerlendirilmesi için hukuki destek alınmalıdır.
Yazar
Bu konu masanızdaysa
Kurucu Akademisi'nde şablonlar ve kontrol listeleri ücretsiz; spesifik bir durum için 30 dakikalık ön görüşme planlayabilirsiniz.
Kurucu AkademisiGörüşme planlayın