Mobbing (işyerinde psikolojik taciz) nedir?
Mobbing, bir çalışana işyerinde sistematik, sürekli ve düşmanca davranılması; aşağılama, dışlama veya istifaya zorlama amacı taşımasıdır. Türk iş hukuku “mobbing” terimini mevzuatta açıkça tanımlamasa da mahkemeler Türk Medeni Kanunu Madde 24-25 (kişilik hakları), Türk Borçlar Kanunu Madde 417 (işverenin koruma yükümlülüğü), Anayasa Madde 17 (kişi bütünlüğü) ve 4857 sayılı Kanun Madde 24 ve 25 (haklı nedenle fesih) çerçevesinde sağlam bir mobbing içtihadı geliştirmiştir.
Yargıtay’a göre mobbing unsurları
- Sistematik: bir örüntü, izole olaylar değil.
- Sürekli: tipik olarak en az 6 ay tekrarlanan davranış.
- Düşmanca veya aşağılayıcı: çalışanın onuruna olumsuz niyet veya etki.
- İşyeri bağlamı: amirler, akranlar veya hatta astlar tarafından.
- Nedensel zarar: psikolojik, mesleki veya sağlık hasarı.
İspat yükü
Yargıtay rahatlatılmış ispat yükü uygular — çalışan mobbingin “kuvvetli emaresini” ortaya koymalıdır, ardından ispat yükü işverene geçer. Kanıtlar e-postaları, tanık beyanlarını, sağlık raporlarını, performans değerlendirme örüntülerini ve İK dosyası belgelerini içerir.
Çareler
- Haklı nedenle istifa (Madde 24): kıdem tazminatını korur.
- Maddi tazminat: kaybedilen ücret, tıbbi masraflar.
- Manevi tazminat: Yargıtay genellikle 5.000-50.000 TL+ tazminat verir (şiddete göre değişir, son içtihatlarda daha yüksek).
- Cezai şikâyet: olası suçlar arasında tehdit (TCK 106), tehdit (TCK 105), hakaret (TCK 125) bulunur.
İşverenin önleyici yükümlülükleri
TBK Madde 417, işverenin koruma yükümlülüğünü; mobbingi önleme tedbirleri almak dahil getirir. En iyi uygulama: yazılı mobbing karşıtı politika, gizli şikâyet kanalı, bağımsız soruşturma prosedürü, periyodik eğitim ve misillemeye karşı koruma.
Yapın: mobbing karşıtı politika uygulayın ve duyurun; şikâyetleri derhal soruşturun; tüm adımları belgeleyin.
Yapmayın: şikâyeti gayri resmi olarak reddetmeyin veya şikâyetçiye misilleme yapmayın — Yargıtay misillemeyi tazminat değerlendirmesinde ağırlaştırıcı sayar.